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浅谈企业激励性薪酬制度的设计的思考 　　摘要：要实现我国企业人力资源效能的最大化配置，必须对当前的薪酬制度进行优化设计。本文对当前我国企业实施的薪酬制度设计中存在的问题进行分析，重点解读了激励性薪酬制度设计中的组合优化方式，论述了选择这一方式的理论依据和实施需求，对如何实现激励性薪酬制度的灵活性设计，如何根据企业的实际发展状况、企业的人员构成和素质基础、企业的长短期目标等进行具体操作，提出了具有参考性的建议。 　　关键词：激励性薪酬制度；设计；组合优化 　　一、企业激励性薪酬制度设计存在的问题 　　尽管我国的企业改革已经实施了一段比较长的时间，在改革过程中也广泛采取了一些有效的实施策略，但企业的经营机制并未能够实现最大效能的发挥，经营机制的关键部分是利益机制，而利益机制的优劣直接取决于薪酬制度的制定。最理想的薪酬制度，应当实现企业和员工双方的满意指数，当然这种制度在实际制定中存在许多困难，几乎是没有能够实现的可能，主要原因可归纳为以下几点： 　　1.基本薪酬的认定依据比较混乱。当前我国企业的薪酬构成比较混乱，员工工资总额中的构成因素很多，具体包括基本工资、职务工资、职称补贴、奖金、级别补贴、住房补贴等等，之所以出现这种现象，是因为许多企业采取的是一种固定的薪酬设计模式，认为如果要在薪酬中体系某项因素，就必须制定相应的工资名称，但事实上这种做法并不利于实现员工薪酬的差异性，因为企业的薪酬构成因素越多，每个人可能获取的薪酬值就越多。同时薪酬构成的复杂化会使得员工不易识别自身与其他员工的工资差异，无法实现企业薪酬的鼓励性作用。 　　2.我国企业的薪酬制度模式僵化，激励效果欠佳。当前我国大部分企业员工工资的涨幅都是随着岗位和职务的晋升而实现的，员工收入的多寡关键在于员工职务的高低。应当说在企业进行改革之前，大部分员工的工资数额都较低，这种晋升的工资制度对员工的效能发挥起到了一定的激励作用，许多员工在工资数额的刺激下积极争取晋升机会，但随着企业的现代化发展，员工的个人价值已经不仅仅是通过职务来体现，而且决定企业员工是否晋升的因素开始增多，这种制度的激励效用已经不能有效发挥。 　　3.薪酬制度中存在的其他问题，例如薪酬系统不适应当前的企业发展变化，薪酬数额的制定与时代发展趋势不相适应等。 　　通过以上对企业薪酬问题的分析，我们可以明确，这些问题是能够通过对薪酬制度的优化组合设计来得到解决的，因为工资制度的目的性不同，有的是对员工个人贡献的奖励，有的是对团队合作的奖励，如果实现各种工资方案的有机组合，就能够发挥工资制度的不同作用，实现激励的目的。在工资制度的制定过程中，企业必须对自身的财务能力、经营现状和员工的实际需求统筹考虑， 　　二、企业激励性薪酬制度设计剖析 　　当前企业实行的工资制度主要包括岗位工资、技能补贴、绩效补贴等几大部分，不同工资制度的主导效用不同，对员工的激励作用也不同，在工资的实际分配过程中，企业应当根据不同的岗位人员和职能特征，对工资分配制度进行组合和调整。要实现这一点，企业的管理者必须能够掌握薪酬制度的不同类型、设计基础、实施要求和激励方式，要结合企业的实际发展目标、不同的岗位需求和员工的技能特性来对薪酬制度进行优化组合，形成具有本企业发展特色的具有显著激励效用的薪酬制度。本文主要从三个方面，对薪酬制度的组合设计进行了总结。 　　1.以满足岗位需求为主的薪酬制度设计。员工的岗位工资主要依据的是工作岗位对企业的重要性和价值体现，因为从理论来讲，每个岗位的价值都是可以进行科学核算的，岗位人员所得到的货币收入应当与岗位价值具有统一性。如果按照这种制度实施，员工工资的浮动就主要体现于职位的变动中。这种工资制度比较适应职位级别复杂、外部环境稳定、干扰因素少的企业，这种工资制度的作用，主要在职能管理类的相关岗位中得到体现，这些岗位的人员如果能够按照职责权限进行工作，就能够实现岗位的实际价值。从理论上讲，以满足岗位需求为主的薪酬制度，具有客观上的公正性，实现了岗位与收入的统一，在一定程度上能够调动员工的积极性，激发员工的上进心。但是这种制度有其不合理的一面，首先岗位总是有限的，一部分员工实现晋升，必然导致其余的员工无法晋升，这就打击了这部分员工的工作积极性；第二，这种工资制度主要是实现内部岗位的设计及价值，一旦有外来人才需要制定特殊的薪酬，就无法满足其实际要求；第三，这种制度使得同一岗位上具有不同技能的员工得到同样的收入，对员工接受新知识和掌握新技能的主动性不利。 　　2.以技能为出发点的薪酬制度的设计。当前我们所说的技能工资，不是传统的根据学历和相关资历来划分级别的工资制度，那种传统的工资制度往往忽略了人的实际能力，降低了人的创造力。目前所指的技能工资制度，是将人的技术、能力、资质等作为核定工资级别的参