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浅谈绩效管理的模式选择 　　【摘 要】绩效考核是推动企业战略目标实现的有效手段，选择怎样的绩效考核管理模式始终是困扰着企业的一大难题，一些企业因为采用了正确的模式实现了质的发展，在市场大潮中如鱼得水，而另一些企业由于模式选择错误最终走向衰落。论文通过分析绩效管理考核到部门层面与考核到个人层面的优劣势，探讨企业应选择怎样的绩效管理模式并如何实现的问题。 　　【Abstract】Performance appraisal is an effective means to promote the realization of the strategic objectives， and selecting which kind of performance appraisal management mode is always a problem plaguing enterprises. Due to the correct model， some enterprises achieved development， while some others eventually declined because of the wrong model choices. Through analyzing the advantages and disadvantages of performance appraisal management models to department level or to individual level， this paper discusses how to choose the correct performance management model and how to realize it. 　　【关键词】绩效考核；部门考核；个人考核；优劣势 　　【Keywords】performance appraisal； department assessment； personal assessment； advantages and disadvantages 　　【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）10-0022-02 　　1 引言 　　绩效考核管理工作可以将企业的愿景和使命转化为具体的任务目标，是企业战略落地实施的催化剂，关系着企业的生存和发展，但是不合理的绩效管理模式，不仅不能起到激励员工，促进企业发展的作用，还会适得其反，甚至毁掉一个企业，索尼公司被死板的绩效管理模式拖垮就是一个典型的例子。本文通过对于绩效管理考核到部门层面和考核到个人层面的优劣势进行比较，探讨企业应选择怎样的绩效管理模式并如何实现的问题。 　　2 企业绩效管理考核到个人层面的优劣势 　　绩效考核到每位员工是一种精细化的管理模式，符合KPI绩效考核层层分解目标、全岗位考核的原则。它的优势是能够使每位员工清楚自身所需要具有的行为方式和行为标准，工作目标明确，易于执行。但是，绩效考核管理到个人劣势也同样明显，首先，考核到个人易使企业的绩效管理工作出现管理层级过多、管理成本增加、不符合业务实际等系列问题[1]。企业的绩效管理工作通常由人力资源管理部门负责，而绝大多数中小企业的人力资源部人员偏少，有效管理层级偏少，同时人力资源部往往与具体业务部门存在一定的脱节，从个人绩效管理指标的设定、标准的确定，到绩效指导各个环节会出现与具体业务工作不完全相符的情况，这也是许多企业中人力资源部门和业务部门相互指责的根源所在。目前一些企业采用了HRBP的管理模式，这种模式下能够由人力资源部派?v到业务部门的业务伙伴对于业务工作进行第一线的体验和指导，有助于人力资源部对于业务部门进行切合实际的管理。不可否认这是一种较为先进的管理模式，但是对于大多数中小企业来讲，资金紧张、生存压力大，宁愿在业务工作中加大投入也不愿看到管理成本的攀升。同时，HRBP管理模式的效果受HRBP个人的工作态度、工作能力等多方面因素的影响，不可控因素较多。 　　其次，考核管理到个人会降低部门管理者的管理积极性。企业直接对个人进行考核使得部门管理者的管理权限大打折扣。在此情况下，基层员工只要按照既定的绩效目标完成工作即可，不用考虑部门的工作安排，极端情况下，会出现令行不止的混乱局面，不利于内部管理。 　　再次，考核到个人不利于企业战略的灵活调整。尤其对于处于初创阶段的企业，企业的组织结构、战略目标等会经常发生变化，如果采用按个人进行考核的管理办法就会出现期初的绩效目标由于业务方向和组织结构的调整而失去考核意义。 　　3 企业绩效管理考核到部门层面优劣势 　　绩效管理考核到部门层面同样存在不足：首先，不利于