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浅谈目标管理考核的方法 　　摘要:目标管理被越来越多的企业所应用,它的导入较关键绩效指标体系和平衡记分卡的难度小,导入效率也比较高,管理人员和员工也比较容易理解和接受。但是,目标管理要遵循科学的推行步骤,并科学客观的评判其优劣势,才能避免对目标管理方法认识上的误解,从而发挥目标管理的价值最大化。 　　关键词:目标管理;推行步骤;科学评价 　　中图分类号:C934 文献标识码:A 　　文章编号:1674-1145(2009)29-0140-02 　　 　　目标管理(Management by Objectives,MBO)源于美国管理专家德鲁克,他在1954年出版的《管理的实践》一书中,首先提出了“目标管理和自我控制的主张”,认为“企业的目的和任务必须转化为目标。企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标,来指导职工的生产和管理活动,则企业规模越大,人员越多,发生内耗和浪费的可能性越大”。概括来说目标管理也即是让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订,在工作中实行“自我控制”,并努力完成工作目标的一种管理制度。 　　目标是在一定时期内对组织、部门及个体活动成果的期望,是组织使命在一定时期内的具体化,是衡量组织、部门及个体活动有效性的标准。目标管理是一种程序或过程,它使组织中的上级和下级一起协商,根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标,由此决定上、下级的责任和分目标,并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。 　　 　　一、目标管理法的推行步骤 　　 　　 (一)绩效目标的设定 　　绩效目标的设定,是目标管理程序的第一步,实际上是上下级共同确定各个层级所要达到的绩效目标。在设定目标时,要注意以下方面: 　　1.这个目标必须是上下级员工一致认同的。当每一目标都是上级一致认同时,目标体系就建立起来了,形成全员目标管理,企业的目标就一定能够实现。 　　2.这个目标必须符合SMART原则。也就是目标必须是具体的、可衡量的、可达到的、相关的、以时间为基础的。 　　3.目标最好是挑战目标,而不是基本目标。要让职工感觉到实现这个目标有一定的个人成就感,而非容易达到。 　　 (二)制定被考核者达到目标的时间框架 　　目标管理强调“自我控制”、“自我突破”,但绝不是要放弃管理控制,只不过是用双向沟通代替了专制管理,通过确定绩效目标达成时间的有效约束,可以更有效地保证组织目标的实现。 　　 (三)将实现达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较 　　通过对工作的完成情况总结和工作计划的目标相比较,考核者就能够找到为什么未能达到的既定的绩效目标,或为何实际达到的绩效水平远远超过了预先设定绩效目标的原因。 　　 (四)制定新的绩效目标,以及为达到新的绩效目标而可能采取的新的战略 　　对于未达到既定的绩效目标的被考核者,在与其直接上级进行沟通、判明困难的出现是否属于偶然现象、找到妨碍目标达成的原因并制定相应的解决办法和行动矫正方案后,才可参与新一轮考核周期绩效目标的设置。 　　 　　二、对目标管理法的评价 　　 　　 (一)目标管理的优势 　　1.目标管理在全世界被广泛应用,作为一种绩效考核工具,目标管理的有效性得到广泛认可。目标管理使各级部门及员工知道他们需要完成的目标是什么,从而可以把时间和精力投入到能最大限度实现这些目标的行为中去。 　　2.目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分解性的工作,由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果。 　　3.目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位和部门,容易发现授权不足与职责不清等缺陷。 　　4.目标管理启发了自觉性,调动了工作主动性、积极性和创造性。由于强调自我控制,自我调节,将个人利益和组织利益紧密联系起来,因而提高了士气。 　　5.目标管理较为公平,因为绩效标准是按相对客观的条件来设定的,因而对它们进行考核就会减少偏见的产生。 　　6.目标管理相当使用而且费用不高。目标的开发必要的信息通常由职工填写,由主管批准或进行修订就可以了。 　　7.目标管理促进了下级和上级之间的意见交流和相互了解,改善了组织内部的人际关系。 　　 (二)目标管理的不足 　　1.目标难以制定。组织内的许多目标难以量化、具体化;许多团队工作在技术上无法分解;组织环境的可变因素越来越多,变化越来越快,组织的内部活动日益复杂,使组织活动的不确定性越来越大。 　　2.目标商定可能会带来管理成本的增加。目标商定需要上下沟通、统一思想;而且在具体目标确定的时候,每个单位、个人都关注自身目标的完成,很可能忽略了相互协作和组织目标的实现,滋长本位主义、临时观点和