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人力资源管理与人力资源开发的区别与联系 　　 　　　“人力资源”一词是由当代着名的管理学家彼得·德鲁克（Peter ）于 1954 年在其《管理的实践》一书中首次提出的。在这部学术着作里，德鲁克提出了“人力资源”这一概念。本文从人力资源开发的发展历程、人力资源管理的发展历程、人力资源开发与管理的区别三个方面展开。 　　 　　一、人力资源开发的概念综述 　　 　　1. 人力资源开发的缘起[1]. 　　 　　“人力资源开发”这一术语早在 1967 年由美国乔治·华盛顿大学的教授里奥纳德·那德勒提出。他认为人力资源开发涉及三个领域 :与学习者当前所从事的职业相关的学习，即培训 ;与学习者未来可能从事的职业相关的学习，即教育 ;与学习者所从事的工作无关的学习，即开发。培训 教育 开发共同构成了人力资源开发。[2] 　　 　　2. 人力资源开发的概念综述 　　 　　从那德勒提出“人力资源开发”到现在仅有三十多年的时间，对这一领域的边界的认识还没有取得一致的看法。 　　 　　那德勒对人力资源开发的定义已经得到了不同场合的验证。他的定义是：第一，由雇主提供的有组织的学习体验；第二，在一段特定的时间内；第三，其目的是增加雇员提高自己在职位上的绩效和发展个人的可能性。[3] 　　 　　美国培训与开发学会是当今世界上最大的人力资源开发从业人员专业性组织。该组织对人力资源开发的定义对当今的影响是最大的。该组织对人力资源开发的定义是 :“人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个人的、群体的和组织的效率。”这一定义将职业生涯开发和组织开发引入了人力资源开发。 　　 　　Rothwell 于 1985 年认为，人力资源开发是由组织开展的任何有计划的培训 教育和开发活动，它把实现组织的战略目标与满足组织中个人的需求与职业理想结合起来，从而既提高了劳动生产率，又提高了个人对工作的满足度。[4] 　　 　　Jell W Gilley 认为，人力资源开发是组织为促进工人成长与工作改进，提高工作绩效，实现发展战略而在组织内部进行的一种有组织的学习活动。[5] 　　 　　Mclagan 认为，人力资源开发是训练与发展、职业生涯发展与组织发展三者的综合运用。[6] 　　 　　我国人力资源专家简建忠教授认为，人力资源开发是以绩效为取向（performance oriented）和以战略为取向（strategyoriented）的学习活动，绩效取向以员工个人和企业整体绩效的提升为关注点，战略取向则关注企业长期发展和员工的职业发展。[7] 　　 　　潘金云认为，人力资源开发的基本内容是提高人的素质，挖掘人的潜能，合理配置和使用人力资源，通过人力资源开发使人具备有效地参与国民经济发展所必须的体力、智力、技能及正确的价值观和劳动态度，人力资源的质量不仅以教育和技能来度量，还应按健康、营养标准、生命期望及分配管理资源和进行合理经济决策的能力来度量。[8] 　　 　　廖泉文教授认为，人力资源开发有广义和狭义之分。广义的人力资源开发是指人的整个职业生涯的历程，包括少年、青年、中年、老年各个阶段，接受各种培训和指导，从而不断得以提高和开发的过程。而狭义的人力资源开发是指在特定的组织中，通过职业管理来塑造个体本身而使之获得开发，以及通过工作设计来改善环境以促进人员的开发，从而实现员工能力的充分发挥和潜力的最大释放，获得工作满足，最终实现组织与员工共同开发的动态管理过程。[9] 　　 　　萧鸣政认为，人力资源开发是指对群体或个人品德、知识、技能、智力、体力与性向的利用、塑造与发展的过程。[10] 　　 　　余凯成认为，开发是人力资源开发中的一部分内容，即对职工实施培训并提供发展机会，指导他们明确自己的长 短处与今后的发展方向和道路。[11] 　　 　　郑绍濂等人认为，企业组织人力资源开发是指一个对较高级的技术、工程等专业人员和管理人员的知识再提高或知识更新而进行的有计划、有组织的一切教育培养活动。员工培训的范围较广，它以广大员工为对象，而人力资源开发则主要针对科技、工程等专业人员和管理人员而言。培训是开发的基础，而开发则是在培训的基础上有针对性的提高或知识的再更新。[12] 　　 　　从上述定义不难看出，学术界对人力资源开发存在三种不同的观点。 　　 　　（1）培训观。其可贵之处在于看到了人力资源开发的重要性，认识到只有先开发人，才能有效地加工和生产产品。不过，这种观点有时会缺乏系统性和计划性，缺乏长远目标。潘金云、萧鸣政、简建忠等人的观点是其代表。 　　 　　（2）教育观。这种观点在日本、韩国、香港、台湾等国家或地区的企业中尤其普遍。日本公司的高忠诚度与其根深蒂固的人力资源开发的教育观是分不开的。教育观的可贵之处在于认识到对员工仅仅进行技术上的培训是不够的，