国企高管薪酬粘性实证研究.docVIP

!企高管薪酬粘性实证研究 】高管薪酬一直备受瞩目，尤其是国企高 管薪酬居高不下引人质疑，有人提出国企高管薪酬是否也存 在粘性特征。文章以我国国有制造业上市公司2009-2013 年的数据为样本，通过建立业绩敏感性模型和粘性模型进行 回归分析，发现国企高管薪酬具有显著业绩敏感性，与业绩 正相关；采用会计盈余指标净利润衡量业绩时，国企高管薪 酬存在显著粘性特征，粘性系数并不高；采用市场业绩 Tobin’ s Q值时则不存在粘性特征。 关键词】薪酬粘性；业绩敏感性；高管；国有企 业 分类号：F275 A 1004-5937 (2015) 15-0051-04 一、引言 国企高管薪酬一直备受社会热议。据2014年国企高管 薪酬情况调查，国企中64%的董事长人均年薪高达80多万元。 2014年8月，习近平总书记在中央全面深化改革领导小组第 四次会议中也指出央企负责人薪酬制度改革已起到积极作 用，但也存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等 问题。薪酬制度的逐步完善令高管薪酬与公司业绩联系得越 发紧密，但更多现实案例表明，公司业绩上升时会带来高级 管理人员薪酬的上升；而在公司业绩下降时，未必导致高管 人员薪酬下降，这种情况被称为“薪酬业绩敏感性不对 称”，即存在薪酬粘性的特征(方军雄，2009)。国内外诸 多学者对高管薪酬粘性的存在已给予肯定，然而对于薪酬粘 性的实证研究仍不充分。本文以国有制造业上市公司数据为 样本，从高管年薪出发，通过建立业绩敏感性及薪酬粘性模 型，验证国企高管薪酬是否存在粘性特征。 二、文献回顾 1985年Murphy研究发现公司的经理人薪酬与公司营业 收入、股价、业绩都存在显著的正相关关系。Sloan (1993) 认为会计绩效对管理者薪酬契约有很重要的作用，证明了会 计净收益与CEO现金报酬的正相关性。之后大量国外学者如 Core 等(1999)、 Leone 等(2006)、 Jackson 等(2008)也 相继证实了总经理报酬与公司业绩存在显著的正相关关系。 然而，随后研究发现薪酬变化与业绩变化并不一致：Noreen 等(1997)怀疑成本粘性的存在性；Cooper等( 1998)、 Anderson 等(2003)、Kenneth Calleja 等(2006)对成本 粘性存在的真实性及其影响因素作了进一步探索；Gaver等 (1998)发现美国上市公司CEO的薪酬在业绩上升与下降时 的不对称性，提出了薪酬粘性的概念；2008年薪酬粘性特征 被Jackson等人概念化，得出“高管薪酬在业绩上升时的边 际增加量大于业绩下降时的边际减少量”的结论。 相对于国外研究的丰富探讨，国内研究起步较晚。李增 泉（2000）、魏刚（2000）早期的研究并没有发现高管薪酬 与公司绩效显著相关，相反高管薪酬更多地由公司规模以及 所在地区决定。张俊瑞等（2003）、杜胜利等（2005）、李维 安等（2005）、杜兴强等（2007）研究发现上市公司高管的 薪酬与绩效显著正相关，且高管与业绩关联的薪酬分配制度 化和动态化进程加深，我国上市公司已经逐步建立起基于业 绩的薪酬制度。王克敏、王志超（2007）、李建伟（2008） 对薪酬粘性的产生原因提出了见解。而方军雄（2009）对高 管薪酬粘性的实证研究则开启了国内薪酬粘性研究的新篇 章，得出我国高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征，即 存在薪酬粘性的结论。在此基础上唐云（2011）、段学智 （2011）、步丹璐（2012）、张丽娜（2014）等人通过实证研 究再次验证高管薪酬具备粘性特征。 三、研究假设与设计 （一）研究假设 随着国有企业改革的启动和深入，我国经理人市场开始 逐步形成，同时国企薪酬制度也逐步引入市场化因素而具备 了业绩型薪酬特征。如《薪酬管理暂行办法》和《业绩考核 暂行办法》规定国企高管薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激 励单元构成，明确了薪酬的高低必须与企业的绩效考核结果 挂钩。因此国企高管需高度关注企业的经营绩效，其薪酬、 职位升迁甚至职位安全才能有所保证。而后学者们相继发现 上市公司的高管薪酬与公司绩效呈正向关系。由此我们有理 由相信薪酬与业绩成正比，并提出假设1:国有企业高管薪 酬与公司的经营业绩存在业绩敏感性。 但确定薪酬存在业绩敏感性并不意味着薪酬的变化幅 度与业绩变化相一致。有数据验证我国高管薪酬粘性特征的 存在，即业绩上升时高管薪酬的边际增量大于业绩下降时高 管薪酬的边际减量。根据赫兹伯格的“双因素理论”，货币 薪酬属于“保健性”因素，保健性因素的特点是得到满足时 不会产生显著激励作用，但是得不到满足时会对人产生显著 负面影响。因此通常情况下公司高管不愿意降低自身薪酬， 薪酬的下降意味着社会影响力减弱、个人实际地位下降，导 致薪酬下降。出于对声