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三位一体劳动关系调整模式的创新思考-企业管理论文 三位一体劳动关系调整模式的创新思考 刘金祥 刘汉伟/文 《劳动合同法》实施五年多来，劳资纠纷数量居高不下，群体性劳动争议日趋激烈。警醒人们：反思我国传统劳动关系调整模式的利弊，创新重构我嘲劳动关系三位一体的调整模式。 当今世界，“强资本、弱劳工”成为劳资关系的基本态势。在资本地位不断飙升的形势下，如何借助政策和法律制度的设计来寻求劳动与资本的利益平衡，使劳动与资本和谐，达到双赢是世界各国劳资关系调整模式追求的目标。 当今世界劳资关系调整主要有三种代表性模式。一种是不管，即亚当·斯密的观点，市场机制自发调整（例如，新自由主义）。第二种是通过国家立法、政策、行政来干预（例如我国的劳动立法）。第三种是建立在劳动者团结和联合基础上的劳资自主博弈（例如，社会民主主义）。在我国，劳动关系已经成为中国当前最突出的社会问题，因此，劳资关系多元化的调整模式的需求显得越来越紧迫。这种制度创新可以简略概括为：以政府立法调整个别劳动关系模式为主导；以改变现有工会的职能，充分发挥工会作用，建构中国化的集体劳动关系为调整模式为主要手段；以通过公司治理，从根本上改变劳动者的弱者地位来平衡劳资关系的调整模式为基础条件，三者共同构筑我国劳资关系调整三位一体的模式，这是解决当前我国劳资关系紧张的根本途径，也是适合中国国情的劳资关系调整模式。 三位一体劳动关系调整模式的基本构想 （一）政府在调整个别劳动关系中的定位：从直接干预到间接干预，避免政府“强介入” 2008年1月1日生效的《劳动合同法》体现了政府力图将劳动合同法作为平衡利器来构建平等的劳资关系的决心，但是，政府采取的方式是直接干涉劳动合同内容的方式，这显然与新自由市场经济中的劳动者保护模式相去甚远。社会民主主义市场经济中虽然存在着诸多的政府干预，但是方式和中国有所不同。其政府主要是采取间接方式，即通过法律政策等来平衡劳资双方的力量和利益，使得劳资双方在谈判时尽量处于平等地位，而不是直接干涉劳动合同的内容。 在劳资双方力量严重不对等，公司治理结构以股东利益最大化为目标的情况下，政府直接干预劳动合同法，从某种程度上担当劳动者的代言人，成了现阶段唯一可行的方法。这种方法的弊端是显而易见的。新劳动合同法针对所有类型和规模的企业组织，这种法律的刚性化、统一化，使得劳动合同的内容不能随着劳动力市场以及企业的变化而变化，往往导致实践中无法实施。这也是一些学者质疑新劳动法的可实施性的原因。 因此，政府角色应该重新定位。政府从转型中的劳动关系里逐渐淡出，并不意味着政府不能干预劳动关系或在劳动关系中无所作为，而是要求政府重新确定在劳动关系中的角色定位，从原先的通过行政控制的手段来处理劳动关系双方主体的管理者角色，转向主要依靠法律的、经济的手段来规范劳动关系双方行为的调控者角色。这种角色的转换与重新定位，有利于政府保护劳动者的合法权益，比如劳动报酬的实现、劳工保险的缴纳、劳动标准的贯彻、劳动条件的改善等；也有利于政府有效监督有关劳动法律法规在企业中的落实与实施情况，促进劳资双方进行平等的谈判以实现各自的利益均衡，为员工积极参与企业管理和分享利润提供必要的保障；更有利于政府作为独立的、公正的、公平的第三方参与劳动争议的处置与协调，缓解劳动关系双方的冲突和矛盾，积极推进双方的合作，为企业的员工培训、员工就业和人力资源的规划提供必要的支持与服务。 从政府的作用而言，我国的劳资关系调整很难模仿国外的模式。发达国家的劳资关系有着牢固的微观利益基础，是一种“员工需求，工会回应”的自下而上的方式。但我国工会内在的运行逻辑经常变成“上级要求一工会实施一满足需求”的自上而下的方式。这种自上而下的调整模式经常需要国家权力的参与才能顺畅实施，所以，工会在实现自己利益同时，不可避免受到政府目标的限制。目前，我国的最低工资制度是在政府主导下而制定，在劳资关系调整的初期，这种机制的设计有重大保障意义。但随着劳资调整的不断深化，政府在劳资调整机制的设计上，重点应放在有关集体谈判的法律程序和机制的制定上。在工会与企业谈判进入僵局等必要情况下再进行干预，充分发挥“有限政府”、“有效政府”和“法治政府”的职能效应。 （二）调整集体劳动关系：工会不可或缺 为了集体协商有效开展，必须借鉴市场经济国家经验，培育社会力量，在当下表现为改革工会、培育雇主组织、进一步发挥工会在集体协商中的作用、进一步发挥工会在群体性劳动关系事件化解中的作用、尽快制定和出台集体合同法。 一要改革工会组织。中国之所以出现体制外协商、体制外罢工，在于工会没有起到其应有的作用，为了维护社会稳