如何运用整体薪酬提升工作满意度..docVIP

如何运用整体薪酬提升工作满意度 【论文 】员工的工作满意度与企业绩效有很大的关 系，而企业的薪酬体系又是影响工作满意度的重要因素之 一。本文在文献研究的基础上尝试建构了工作满意度计量模 型，并分析了整体薪酬的概念，以及提出了运用整体薪酬提 高工作满意度的策略。 【论文关键词】工作满意度整体薪酬公平感系数期望概 我们身边可能不乏这样的能人，尤其是一些年轻人：公 司给他们的薪水很高，福利待遇也不错，而且短短几年里就 成为公司的中层管理人员，但他们总是抱怨说公司的薪酬制 度不公平、不合理，甚至黑暗透顶，下一步的打算就是跳槽 另谋高就。一些公司的高层管理者在谈起这些人时，统一的 评价口径是年轻、心浮气躁、这山望着那山高、贪得无厌…… 作为一个理性的管理者，尤其是人力资源部门的高层管 理者，有时也需要自我反省一下：员工为什么不满？公司的 激励制度是否真的有问题？为什么“高薪”却留不住“高 人”？ 一、整体薪酬的概念及结构 传统的薪酬方案中，主要包括了基本工资、激励工资、 奖金、津贴、福利等。不可否认，这些薪酬项目对激励员工、 提高企业生产力都起到了重要作用。但是，传统的薪酬体制 中其各组成部分是基本固定的，是企业早已设定好的，除企 业决策层及人力资源部门外，其他员工基本上没有参与对自 己薪酬方案的设计，员工仅被告知他们有多少薪酬，而没有 企业想过去了解他们想要些什么。从根本上说，传统的薪酬 机制是以企业为导向，而且强调经济性报酬的单一维度的薪 酬机制。 JohnE. Tropm an在《薪酬方案：如何制定员工激励机制》 一书中提出整体薪酬的概念，这是一种整体性薪酬方案，它 把10个主要的薪酬部分汇拢在一起，体现了灵活性和多样性， 能够产生比传统薪酬体制更大的激励效应。他认为：“整体 薪酬体制不仅仅是指经营赢利分享，工资以技能为基础和雇 员参与，而通过薪酬和福利，帮助建立一种公司与雇员之间 的伙伴关系，将公司的经济效益与各位员工直接挂钩。” 不同于传统的薪酬机制，整体薪酬是一个多维的弹性薪 酬结构。由于员工的需求是多样的，动态的，所以每一员工 在每一时期对应的薪酬组合都是不同的。 根据Tro pman的整体薪酬公式所包含的10种薪酬成分 和Robbins的报酬二分法，笔者认为，整体薪酬是一种可以 同时满足员工物质契约和心理契约的粘合性的薪酬系统，各 组成部分既具独立性，又互相紧密联系。整体薪酬的组成可 以分为两大类，分别为货币薪酬和非货币薪酬。其架构如下： 货币薪酬是指可以增加员工资金收益的部分，分为直接 和间接。常见的直接货币薪酬有工资(Wages)、奖金和利润 分享等，而间接货币报酬有退休金计划、住房公积金等等。 非货币薪酬由两部分构成，分别为内部薪酬和外部薪酬 内部薪酬源于员工本身从事的工作，是指其从工作本身所得 到的精神上的满足，如工作的自主性和工作的挑战性等；外 部薪酬指企业能为员工个人提供的心理收入，如晋升与发展 的机会和工作环境等。 二、工作满意度模型 公平感系数 Adams的公平理论指出，员工对于自己是否公平合理的 待遇十分敏感。他们的工作动机，不仅受其所得的报酬绝对 值影响，更受其相对值的影响。 事实上，公平理论就是一种比较模型。个人通过与他人 或者自己以往的经验进行比较，从而产生不同程度的公平感 用方程式表示如下： I代表投入，是指个人对自己或他人的在某项工作中所 作贡献的主观估计，是各投入因素的重要性加权之和。 0代表所得结果(Outcome)，是指投入后得到的奖酬，包 括物质性的和非物质性的，可以理解为整体薪酬。 p 代表当事者(PersonConcerned ) o r代表参照者(Referenc e)，可以是他人、其他群体或 者过去条件下的自己。 k 为公平感系数(Coe fficientofEquity)。 公平感系数的值，可分为3种情况讨论： k=l,当事者p通过与参照者r比较，感到自己的投 入与所得之比与参照者r的投入与所得之比相等，感到被公 平对待，工作满意度较高； kl，当事者p的投入与所得比率大于参照者r的投 入与所得比率，虽然当事者p认为受到不公平对待，但工作 满意度非常高。 可见，公平感系数越高，员工的工作满意度就越高。必 须指出，公平感系数与公平感不是正向的关系，即是说公平 感系数高，不代表公平感也高。它们之间的关系是：当公平 感系数趋向于1时，公平感有最大值。 期望概率 期望概率是指个体对于某一目标实现可能性的主观估 计，它反映了人实现需要和动机的信心强弱。个体对报酬的 组合具有不同的认识和需求。人们在对各种报酬的期望是有 差别的，每个人的期望概率都是不同的。比如某员工对奖金 不感兴趣，而却更希望从事挑战性的工作，那么，他对工作 本身的期望概率要大于对奖金的期望。而个人总的期望概率， 就是