如何用绩效考核激发基层干部积极性..docVIP

如何用绩效考核激发基层干部积极性 近年来，白下区国税局认真贯彻新时期税收工作指导思 想，坚持以人为本，以建设一流队伍、培养一流作风、创造 一流业绩为目标，引入质量管理和学习型组织理论，面向征 管、面向基层挖掘潜力，探寻相对科学、公正的干部绩效量 化评价手段，积极构建人力资源绩效考核体系，大力推进思 想政治工作走科学化、专业化之路，在调动基层干部工作积 极性方面取得一定成效，摸索出一条兼顾组织绩效和个人绩 效的绩效管理之路。 适应形势，积极寻找突破口 随着市场经济快速发展和税务信息化的持续推进，国税 机关进入管理日益细化、责任日趋明晰、工作内容和节奏变 化迅速的发展新阶段，这对干部队伍的整体素质提出了新的 更高的要求。而客观存在的人力资源总量和结构性短缺、队 伍老化、税户剧增等问题，却催生了基层管理中的诸多问题， 影响了干部的工作积极性，突出表现在：一是工作数量大、 执法责任重、工作变化快，干部出现消极应付的思想倾向。 1994年至XX年的10年间，白下国税局人数从107人下降到 9 6人，而稽管纳税人却由万户上升到万户，人均征税激增 至10年前的倍。税务管理员人均稽管420户，工作趋于饱 和，使得执法风险和工作压力持续加大。二是干部绩效评价 不够科学。现行的绩效考核评价体系往往在“捡芝麻”，相 对放大了细节问题，较难准确直观地反映每名干部对组织的 贡献程度，难以激发持续的工作热情。 深入分析问题结症，可以发现，问题的关键在于现行的 绩效考核制度缺乏客观、公开的信息支撑，没有有效整合组 织、部门及个人的绩效评价平台和标准，没有有效对接组织 绩效和个人绩效。最基本也是最核心之处是，干部个人绩效 考核量化、直观、公开程度不够，绩效评价缺乏说服力，干 部缺乏被认同感和成就感。 为此，该局借鉴学习型组织目视管理的原理和方法，开 发了 “绩效量化目视管理系统”，将绩效量化目视管理作为 突破口，充分发挥其比较效用，以纠正干部的认识偏差。 突出量化，增强绩效考核的可比度 绩效量化目视管理系统是根据稅务系统工作质量管理 标准和执法责任制要求，运用学习型组织目视管理原理，将 基层单位每个工作事项逐项自动、连续公开进行评价的管理 应用软件系统。该局在对现代人力资源管理相关理论进行充 分研究的基础上，结合基层工作实际，以“个人工作业绩= 工作量基本参数+工作效率计分参数+工作质量计分参数”作 为计算个人工作绩效的基本绩效考核模型。 该局以“工作内容不重叠，工作职责不交叉”为原则对 日常管理事务进行细分，将管理性分局所涉及的日常管理事 务划分为六大类99项，并以2002、XX年两个工作年度每一 项事务发生的总数量和完成该类管理事务所耗用的工作日 总数量为测算样本，折算出每一项管理事务由一名管理人员 完成所耗用的单位平均工作日数量，以此作为每一项管理事 务的工作绩效基本参数。 为准确、真实地量化工作绩效，增强干部效率意识，白 下国税局根据200 2、XX年度每一类事务的调查统计得出该 事项提前办结和滞后办结的平均概率，在统计工作绩效时对 每一管理事务设定提前和滞后办结的加、扣分比例，最终以 一项事务的工作量基本参数为基数，与加减分比例、提前或 滞后办结的天数三者的乘积作为加减分值计算工作量。 本着“不接受、不产生、不传递”的过错处理原则要求， 白下区局对过去年度日常税收征管的7400余项退回事务进 行统计分析，根据IS09000质量管理体系文件中对每一项管 理事务的质量标准规定，按质量差错的性质严重程度将退回 事务从高到低依次划分为100%、80%、50%、10%、0五个扣 分等级，设定在流转过程中被下一道处理环节退回的工作事 项的扣分比例。计算分值时以该项事务的工作量基本权数为 基数，以工作量基本权数与工作质量扣分比例二者的乘积作 为工作质量扣分因素，进而汇总计算出工作业绩。 量化工作绩效，合理设置评价参数是前提，全面盘实工 作量数据是关键。南京国税将试点单位所有业务工作全部纳 入“绩效量化目视管理系统”的业务处理模块中运行，并通 过系统设定的业务流转和质量审核机制，全面、真实、准确 地盘实了绩效评价的数据基础，从而为量化工作业绩奠定了 坚实的基础。 “绩效量化目视管理系统”通过其“ 一户式管理子系统” 和“流程管理子系统”实现对分局所有业务事项的处理，全 面地记录了各类业务事项的处理过程和处理结果。“一户式 管理子系统”中记录了稽管辖区全部税户的动态信息，也记 录了税务责任区管理员对所属税务责任区进行主动管理的 稽核信息，系统通过对稽核过程和稽核结果进行全面记录， 完整地反映了税务管理员对税务责任区进行主动管理的工 作业绩。“流程管理子系统’’中记录了税务责任区管理员承办 的所有工作事项的流转过程和处理结果，包括管理事项、管 理对象、办理要求、办理