企业分配策略与制度演示教学.ppt

基本薪酬体系---职位评价 * * 以职位作为基本薪酬确定基准的薪酬体系的核心工作是对职位本身的价值及其对组织贡献度的大小进行评价,然后再根据这种评价以及外部劳动力市场的薪酬状况来确定应当对不同的职位支付的薪酬水平高低. 职位评价就是根据各种职位中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。 职位评价方法 * * 所使用的 比较方法 所使用的评价方法 考虑职位要素 考虑职位整体 职位与职位比较 因素比较法 排序法 职位与尺度比较 要数计点法 分类法 职位评价方法的分类： 职位评价方法---要素计点法 * * 要素计点法:是一个量化的职位评价程序，它通过将全部薪酬因素打分加总来决定职位的相对价值。 技能、努力程度、职责、职位条件等都被作为常用的薪酬因素，用来评价一个职位相对于其他职位的重要程度。 要素计点法实施步骤 * * 第一步，确定职位的评价因素(薪酬因素)，然后列出每一个因素在不同等级的积分数。 第二步，给各个评价因素下定义。 第三步，决定分配给每一个因素和这些因素的不同等级的积分数。 要素计点法实例 * * 评价因素 1级 2级 3级 4级 5级 一、技能 ? ? ? ? ? 专业知识 14 28 42 56 70 职位经验 22 44 66 88 110 独创性 14 28 42 56 70 二、努力 ? ? ? ? ? 体力要求 10 20 30 40 50 心理要求 5 10 15 20 25 三、职责 ? ? ? ? ? 设备或过程 5 10 15 20 25 原料或产品 5 10 15 20 25 他人的安全 5 10 15 20 25 他人的职位 5 10 15 20 25 四、工作条件 ? ? ? ? ? 工作环境 10 20 30 40 50 危险性 5 10 15 20 25 图三：某行业薪酬因素积分价值表 技能薪酬体系 * * 技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 技能薪酬计划通常可划分为深度技能薪酬计划和广度技能薪酬计划两种。 技能薪酬体系 * * 图四：与职位薪酬体系配套的传统工作设计方式 员工1 员工2 员工3 员工4 工作A 工作B 工作C 工作D 技能薪酬体系 * * 员工1 技能模块 A 员工2 技能模块 B 技能模块 C 技能模块 D 员工3 图五：与技能薪酬体系配套的新工作设计方式 技能薪酬体系 * * 技能薪酬体系的设计流程: 一．建立技能薪酬体系设计小组。 二．进行工作任务分析。 三．评价工作任务，创建新的工作任务清单。 四．技能等级的确定与定价。 五．技能的分析、培训与认证。 能力薪酬体系 * * 能力薪酬体系是指组织以一个人的绩效行为能力为基础来确定基本薪酬的薪酬系统。 从能力薪酬体系的实际操作情况可以将员工所具有的能力划分为三个层面，即核心能力、能力模块以及能力指标。 能力薪酬体系 * * 能力又可称为胜任能力，是指个人一系列的技能、知识、能力、行为特征以及其他个人特性的总称。 知识 技能 社会角色 自我概念 人格特质 动机/需要 可见的 外显的 内隐的 深藏的 图六：（胜任）能力冰山模型 三种薪酬体系的比较 * * 关于能力薪酬体系的特殊性说明： 首先建立一套能力模型然后再制定一套新的薪酬方案 还不足以达成企业的期望。 其次，能力薪酬体系的构造比较复杂。 再次，能力薪酬体系的实施风险较大。 最后，能力薪酬并非是绩效奖励计划的一种替代。 图七： 能力薪酬体系与职位薪酬系和技能薪酬体系的比较 ? 职位薪酬体系 技能薪酬体系 能力薪酬体系 薪酬结构 以市场和所完成的工作为基础 以经过认证的技能以及市场为基础 以能为开发和市场为依据 价值评价对象 报酬要素 技能模场 能力 价值的量化 报酬要素等级的权重 技能水平 能力水平 转化为薪酬的机制 赋予反映薪酬结构的分数 技能认证以及市场定价 能力认证以及市场定价 薪酬提升 晋升 技能的获得 能力开发 管理者关注的重点 员工与工作的匹配 晋升与配置 通过工作、薪酬和预算控制成本 有效地利用技能 提供培训 通过培训、技能认证以及工作安排来控制成本 确保能力能带来价值增值 提供能力开发的机会 通过能力认证和工作安排控制成本 员工关