企业人力资源战略规划演示教学.ppt

特征一：SMART原则 Specific 特定的、具体的 Measurable 可衡量的; Agreed upon(Acceptable,Attainable)下属同意的; Realistic(Result oriented) 可实现的; Timetable 时间表 特征二：共同参与制定 以下属为主导 充分的目标对话 上司与下属角色平等 双方认同并予以确认 特征三：及时的反馈和辅导 没有反馈和辅导就没有目标管理 反馈与辅导使下属成为工作主角 特征四：关注结果 优先顺序是按重要性排列的 关注结果而非过程 不要轻易下指令 当好教练和顾问 设定关键评估指标KPI程序 1、KPI 生成： 确定最重要、最关键的因素 事先沟通：确认理解，作出描述 共同商定：达成一致，取得同意 2、KPI 筛选 3、赋予权重  设定关键评估指标KPI（1） 内容 1、质量：结果好坏 2、数量：在一定时期内工作完成的数量 3、成本：发生的费用 4、期限：是否按计划按时完成  5、关系：是否保证关系顺畅使用户满意 案例:如何使子江公司达到市场的领先水平----培训部门KPI设计 第一步：公司在本期确定了一个组织目标——使公司达到市场领先的水平。而为了达到这个市场领先的水平，需要各个部门为这一组织目标努力。那么培训部门认为，为了配合公司的目标，培训部门要加大对相关员工素质的培训提高）所以，培训部具体的业务重点就是要“响应市场对员工素质必须提高的要求”。将这一业务重点落实为部门的“关键绩效领域”：就是要把部门的工作中心向“提高相关员工能力提高”，上进行转移。提高到什么水平呢？要将相关员工素质提高到符合岗位技能要求率90%，这就是培训部门已被确定的，将要被考核的“关键绩效指标”（当然，结合公司的总目标，培训部门可能确定的绩效指标还不止这一项。本例中只以这一项为例） 培训部门KPI 为培训部“培训主管”这一岗位或职务所设计的绩效考核表的第一步就完成了。他回答了这张考核表考核的基本目的（在实际中，一张考核表的目的可能多种，但以少量明确为佳）。 案例（第二步） 按“部门的关键绩效指标”设计培训主管考核表中的考核指标。如何设计呢？首先，要弄清楚培训主管的工作要项是什么？这可以从培训主管这一职务的工作说明书得到。于是，设计者发现其工作说明书中有下列工作要项：负责各部门员工的培训需求分析、课程设计、培训师的选择及培训实施工作。那么哪些可以做为绩效考核表的指标呢？ 培训部门KPI 通过与部门的关键绩效指标进行对比，设计者发现与部门关键绩效指标“将相关员工素质提高到符合岗位技能要求率90%，”相对应的工作要项是“负责员工素质的提高”。这一工作要项包括：对业务员的培训、对生产人员的培训、对后勤服务部门员工的培训、培训的课程设计及培训效果的考核等五项。 由此，按照部门关键指标“相关员工素质提高到符合岗位技能要求率90%，”得到该岗位的绩效指标有四项： 符合岗位技能要求的业务员的达标率； 符合岗位技能要求的后勤人员的达标率； 课程设计的满意率； 培训效果的满意率。 培训部门KPI 但到此指标设计工作还没有完。因为，上面只是设计了结果指标，也就是说，上面的指标只反映了公司财务上的要求。而要完成上述这些指标还需要另一些行为上的要求。比如培训主管的工作规范及工作态度也很重要，比如培训不规范就会影响培训的结果。另一方面，培训主管是团队合作完成的，所以培训主管的个性品质也很重要，没有这些，你就完不成任务。 案例（第三步） 所以在上述指标外，还要加上行为指标，这些行为指标被确定为以下三项： 工作态度； 协调能力； 可靠度。 那么到此该岗位员工绩效制定出应该达到的水准，于是结合相关部门关键绩效指标以及该部门的具体情况，确定上述指标需要达到的标准为： 符合岗位技能要求的业务员的达标率；95% 符合岗位技能要求的后勤人员的达标率；95% 课程设计的满意率；85% 培训效果的满意率。80% 工作态度：360度评估得分85分； 协调能力：参训人员的到会率97%； 可靠度：对参训人员评估结果保密100% 附录：培训主管绩效考核表 培训主管绩效考核 姓名： 职位： 部门： 部门关键绩效指标KPI：相关员工素质提高到符合岗位技能要求率90% 考核内容（结果指标与行为指标） 绩效目标及衡量标准 权重 完成情况 得分 业绩指标 符合岗位要求的人员 按计划达标率?85% 30% 课程设计满意率 满意率?85% 15% 培训效果满意率 满意率?80% 15% 行为指标 工作态度 360度评估得分?85% 10% 协调能力 参训人员的到会率97% 10% 可靠性 对参训人员