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地勘单位人才流失的原因及对策-人力资源 地勘单位人才流失的原因及对策 桂文莉 西北有色地质矿业集团有限公司人力资源部 摘要：随着国家事业单位改革相关政策的出台和各省市地勘单位转企改制工作的推进，原来国有地勘单位事业身份的金字招牌逐渐褪色，国有地勘事业单位人才流失加快。本文拟从分析人员流失的原因入手，并提出相应的解决办法，以期对地勘单位的人力资源工作有所帮助。 关键词 ：人员流失 原因 对策 近年来随着市场经济的发展，国有地勘单位人员流失加快，很多在单位工作两三年到三五年的年轻员工，正值培养为技术骨干之际，纷纷离开单位另谋发展，甚至一些在单位工作十几年的中坚力量，也因为各种原因离开单位或停薪留职。此种现象直接导致人才数量不足,人才的年龄结构、层次结构及专业结构出现断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了国有地勘事业单位走向市场化后的竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有地勘单位生死存亡、亟待解决的一个重大问题. 一、人才流失的主要原因 人才流失的原因很多，既有客观方面的原因，也有主观意愿方面的问题。比如：有对原单位原岗位各类待遇、工作环境不满意的，也有被外部优厚条件所吸引的，或者因为家庭原因而离开单位的等等，不一而足。通过仔细分析发现，近年来地勘单位人员流失主要有以下几个方面原因： 1.客观方面的因素 （1）环境因素。地勘单位目前的工作环境和工作条件条件相对还比较艰苦。地勘单位大多从事地质勘查业、矿产开发及工程施工业等，其工作性质决定工作环境必然远离城镇，一线职工每年数个月甚至全年工作和生活在野外，十分艰苦，且很少有休息日。有些单位招聘的新员工培训结束后就直接分派到项目上，一个项目接着一个项目，工作辛苦、生活单调不说，就是连找对象的时间都没有，而且即使找了对象成了家，由于长时间在外工作，照顾家庭比较困难，也很难做到安心工作。 （2）相关政策的影响。包括新的就业政策和就业方式的影响。近年来由于大学生就业难的影响，有很多学校甚至国家级媒体都鼓励毕业生“先就业、后择业”，短期看，这种方式对提高就业率很有帮助，但也造成了部分学生盲目就业，工作后发现与自己期望差距较大，又草率离职。其次，国家政策鼓励人才合理流动，但相关法律法规仅能在理论上保护用人单位的合法权益，实际操作中如果员工违规离职，用人单位几乎无法追究，使得员工违规离职成本很低，也是造成员工流失加剧的原因之一。 2.主观方面的因素 （1）单位方面。单位用人机制不合理、不健全，收入分配政策不完善。目前，不少地勘单位的用人机制还存在严重的论资排辈现象，总认为年轻人工作时间短、经验不丰富、挑不起担子，导致人才施展才能机会较少，一些有才能的人特别是青年人才基本没有发挥才能的机会，只有选择跳槽；或者只注重员工对单位的短期贡献而忽视了人才的长期培养，不重视员工的继续教育和培训，使员工感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。其次，地勘单位目前待遇低、分配机制不合理的现象没有根本改善。年轻人资历浅、职级低，工资和奖金系数低，年收入偏低；国有地勘事业单位以前主要靠财政拨款，在长期计划经济的影响下，部分国有地勘单位内部分配机制不合理，官本位倾向严重，这种体制决定收入分配政策是不患贫而患不均。近几年收入分配差距不断拉大，职工的低收入水平与管理层或承包者的高额收入形成极大反差，引发较多矛盾，对稳定职工队伍特别是人才队伍带来很大压力。 （2）个人方面。年轻人才入职时间短、收入低是客观事实，但面临的支出压力却非常大，如买房、结婚、生孩子、人际交往等。收支上的悬殊差距，逼迫年轻人才变得更为现实，急切追求高收入。即使是收入已经相对较高的老职工，看到个别同学、离职的同事在其他单位拿年薪或自行创业致富后，心理难免失衡，于是凭借其丰富工作经验自己创业，或者离开单位自谋职业，但仍保留着原单位的事业身份。尽管这种类似于停薪留职的做法并不符合有关政策，但单位却因各种原因给予了默许。其次，许多年轻人才职业生涯规划尚未定型或者没有职业生涯规划。根据职业生涯理论，25岁以前是职业探索期，不稳定因素居多；25至30岁是职业建立期，在工作中不断调整自己的职业定位；30岁以后，职业发展基本形成。而年轻人才由于入职时间短，自己该向哪方面发展不清楚，尚未形成稳定的职业生涯观或者经过几年的工作后，发现理想和现实相距太远，而且地勘单位的前景近两年又并不被人们看好，自己的理想和抱负在单位难以实现而萌发了去意。这也是造成其容易离职的原因之一。 二、吸引和留住人才的对策 地勘单