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美资在华科技研发企业人力资源管理本土化问题的研究 　　[摘要]美资在华科技研发企业人力资源本土化是美国企业“中国战略”的重要组成部分。研究美资在华科技研发企业人力资源管理的特点和发展趋势，不仅可以增强中国的科技研发实力，而且可以大大提高中国科技企业的国际竞争力和综合国力。本文首先介绍了美资在华科技研发企业努力实现人力资源管理本土化的现状和原因，接着指出了美资在华科技研发企业人力资源管理本土化过程中出现的三大问题及解决方案。最后认为：无论是国际私法上的矛盾和冲突，抑或是文化自适应性上的问题，还是劳资双方的利益博弈困局，都需要本着双方互惠共赢的原则加以协商解决，尽量避免经济利益政治化的倾向。 　　[关键词]美资在华企业；人力资源；本土化问题；科技研发 　　[中图分类号]F276.7；F272[文献标识码]A[文章编号]1006-5024（2015）06-0116-04 　　[DOI]10.13529/ki.enterprise.economy.2015.06.022 　　科技是经济发展之魂。如果说人类以往的科技革命在极大程度上推动了人们生活水平的提高，并带动了社会经济的发展和人类文明的进步，那么以计算机技术为核心的第四次科技革命则在更大程度上改变了人类财富的增值原理和社会幸福的诠释逻辑。根据法国社会学家迪尔凯姆的社会合作理论，“分工与合作可以产生特殊的效益”。对于科学技术的发展来说，科技企业之间的区域性合作可以产生意想不到的区域性利益，而科技企业的全球化合作则可以产生极高的超额利润。世界第一大经济体和第二大经济体之间的科技合作，不仅可以实现知识和资源的共享与开发，而且可以形成区域效益和国家利益的“共赢格局”。 　　本文主要研究美资在华科技企业人力资源的本土化问题，指出人力资源本土化是美国科技研发企业“中国战略”的重要组成部分。研究美资在华科技研发企业人力资源管理的特点和发展趋势，不仅可以增强中国的科技研发实力，而且可以大大提高中国科技企业的国际竞争力和综合国力，其意义不可小觑。通过近5年来美资在华科技研发企业的发展状况和行业分布特点（见表1和表2），可以清晰地发现，近几年来，由于受全球金融危机的影响，美国政府调控了对华科技合作的战略，至2014年底美资在华科技企业的数量出现了一定程度的下滑，企业亏损面也有逐渐扩大之趋势。对于这些现象出现的原因，本文作了初步的分析并提出了合理化的建议。 　　一、美资在华科技研发企业人力资源管理本土化的原因分析 　　一般而言，对于一个经济极为发达的国家来说，把大笔的资金和高层次的人力资源转移到经济发展水平相对落后的国家，要么是出于经营战略的考量，要么是出于企业利润的考虑。具体讲，美国在中国频繁设立研发中心并不断促使人力资源管理走向本土化，主要出于以下几个方面的考虑。 　　（一）降低人力资源管理成本是美资在华科技研发企业人力资源管理本土化的经济动因 　　经营企业的人都知道，员工工资的节省往往意味着企业利润的提高。无论是全资的美国在华科技研发企业，抑或是合资或合作的美国在华科技研发企业，要想以最小的投入获得最大的回报，都必须充分考虑企业人力资源管理的成本问题。一般来讲，企业员工工资待遇的高低和该企业的人力资源管理战略密切相关，最优化的战略必然是花费最少的战略。作为一种可变资本，美资在华科技研发企业的人力资源管理成本是一项巨大的财务支出。在成本控制学上，人力资源管理成本是唯一一项可以产生超额利润的可控性支出。这项支出控制得好，就可以实现企业全部人力资源的最优化配置；控制不好，则可能使企业蒙受巨大财务损失。从美资在华科技研发企业管理人员的基本工资情况（见表3），可以发现这样一个问题，即雇佣中国本地的员工不仅可以大大降低人力资源管理成本，而且可以尽量压低中国员工的工资和福利待遇。因为中国人口众多，人力成本非常廉价；而雇佣美国本土员工的成本则大大高于雇佣中国员工的成本（8-10倍），况且雇佣美国员工作为高层管理人员还会遇到各种机会损失的问题（销售机会成本、资源整合机会成本、娱乐机会成本、交通机会成本等等）。从这个意义上看，美国之所以大量雇佣中国员工进而促进人力资源管理的本土化，主要是出于利益的考量。 　　（二）缩小人力资源管理过程中的文化冲突是美资在华科技研发企业人力资源管理本土化的次生因素 　　中国是全球最大的社会主义国家，美国是全球最发达的资本主义国家，除却意识形态方面的差异性，两种文化体的融合是一件极为艰难的事情。亨廷顿曾经指出：“以美国为代表的西方文化从本质上讲是一种鹰文化，而以中国为代表的东方文化从本质上讲是一种龙文化。除却两种文化在市场导向领域的共通性之外，在政治制度、意识形态、宗教信仰和法治理念方面几乎没有任何交融的可能性。”（见表4）亨氏的预言尽管有夸大两种文化差异性的嫌