绩效管理 人力资源管理师三级 2015年五月(精品·公开课件).pptVIP

* 笔试、面试、情境模拟 品质导向型 品质导向型 图解式评价量表法 合成考评 评价中心 OEC 综合考评法 综合考评法 劳动定额法 短文法 成绩记录法 直接指标法 绩效标准法 MBO 结果导向型 结果导向型 强迫选择量表法 加权选择量表法 行为观察法 行为锚定评价法 关键事件法 客观性行为导向型 结构式叙述法 强制分布法 成对比较法 选择排列法 排列法 主观型行为导向型 行为导向型 小类方法 中类方法 大类方法 不能为诊断提供有效信息 只分类不比较差别 适用面小 避免分布误差 强制分布法 适用面小 比较有效 工作量巨大 比较分析明显 成对比较法 　 适用面广 受个人水平影响 进步体现不同岗位的差距 仍有很大主观性 具备排列法的优点 选择排列法 得不到反馈 人事薪资提供依据 业绩相近难比较 避免分布误差 不能横向比较 花费时间少 主观性大 简单易行 排列法 行为导向型主观方法 缺点 优点 小类方法 中类方法 需要配备不同的表格 便于反馈 应用范围小 打分容易核算简单 加权选择量表法 可以量化相互比较 重过程忽视结果 将出现频率和关键事件结合 费时费力花钱 具备关键事件法所有优点 行为观察法 连贯性和信度高 具有良好的反馈功能 标准更加明确 维度清晰 考量准确 等级评价与关键事件结合 费时费力花钱 具备关键事件法所有优点 行为定位法 考评时间长能测评员工改进 时间跨度长，和年度季度结合 只定性没定量不能横向比较 选择最好和最差的作为典型事件 考评特定的行为 提供明确的信息 不仅注重行为还考虑情境 费时费力 对事不对人，事实为依据 关键事件法 行为导向型客观方法 缺点 优点 小类方法 中类方法 花钱多 有效，真实 成绩记录 原始记录尤其一线人员 具有结果导向型的普遍优点 需要做好基础管理 节省人力物力 直接指标法 具有导向和激励作用 花钱多 可以全面评估 费时费力 更多考评标准，更加详细具体 绩效标准法 对员工提出建议 不能为人事调整提供依据 员工参与，积极性高 准确性高，失误少 不能横向比较 结果易于观测 MBO 结果导向型方法 缺点 优点 小类方法 中类方法 关键事件法 加权选择量表法 结果划分 5-9等级 360 频率划分t 6个层次 分数标准 行为定位法 以结果为导向，做好结果考核 以过程为导向，做好过程控制 几个关键事件构成一个岗位的工作，不同的权重 行为观察法 可监测、可核算！ 直接指标法 自己写总结 领导验证真实性 外部专家进行评定 成绩记录法 更直接的指标，非管理人员！ 绩效标准法 数量不宜过多，可量化、可测量！ 长期、短期并存，共同制定，制定详细步骤和时间框架！ MBO 指标特点 方法 结果导向型绩效管理 四、绩效考评程序与流程 人员确定、培训与激励 方法 工具 时间段与周期 P D C A 实施阶段 核心竞争力 资料收集 绩效管理系统 考评者与被考评者 企业的绩效 差距分析比较 考评阶段 考评准确性 考评公正性 考评结果反馈 考评表格 考评方法审核 绩效管理系统 考评者与被考评者 企业的绩效 面谈与改进 绩效管理 绩效管理系统 制度 工具 组织 流程 管理程序 考评流程 强调！尤其要注意绩效管理的程序和绩效考评的流程不同！！ *