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试谈的运用人力资源管理心理学加强招聘配置管理 　　摘要：从心理学的角度对市场经济条件下企业力资源管理如何落实“以人为本”的理念，如何有效消除员工心理障碍，全面提高员工心理素质，充分调动员工的积极性、主动性、能动性，激发员工的潜能，从而打造高效企业，实现企业和员工的共同发展进行了深入的分析和探讨，拓宽了人力资源管理思路。 　　关键词：人力资源管理；心理学；招聘管理 　　 　　在现代管理理论和实践中，人力资源已经成为第一资源。与此相应，人力资源的管理和开发问题已经成为理论界和企业家们关注的热点问题。然而，由于人力资源问题的复杂性，无论在理论研究层面上，还是在管理实践层面上，都还存在着诸多值得进一步思考和探讨的课题。作为一门直接以人为研究对象的学科，人力资源管理心理学在人力资源管理中的地位越来越重要。 　　 　　一、人力资源管理心理学的研究对象 　　 　　人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品行与态度等身心素质。人力资源具有生物性、时限性、再生性、磨损性、社会性、能动性、角色两重性以及增值性等特点，戴夫?乌尔里克以一个简明扼要的公式表达了他对人力资源的理解：人力资源=能力水平×投入程度。其中能力水平是指员工是否具备实现企业战略所需要的能力；投入程度是指员工在工作中是否充分发挥了他们的潜能，是否会不遗余力地为实现企业的目标而努力。 　　人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。 　　人力资源管理心理学是心理学和人力资源管理结合而形成的一门新学科，以科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能为目的，致力于将心理学揭示的人的心理活动规律和方法运用到人力资源管理活动中，并使之具体化。显然，这是人力资源管理工作的前提和基础。 　　人力资源管理心理学和人力资源管理的工作内容息息相关，美国与西欧国家的人力资源管理心理学的内容体系大体按个体心理、群体心理和组织心理三个层次编排，研究问题一般会从员工士气等传统问题逐步扩大到沟通、人际关系等方面，在理论上一般会从静态观点逐步发展到系统观点和应变观点考察组织和管理中的心理问题。 　　 　　二、我国人力资源管理心理学的发展 　　 　　我国的人事心理学研究开始于1916年，其标志是清华大学校长周寄梅在学校开展了职业指导。但总体而言，由于工业落后和各种社会条件的限制，除了在纺织等行业进行有关工作环境的实地调查之外，我国的相关研究仅限于介绍国外工业心理学研究成果的文章和著作。解放初期，新中国工业发展促进了人事心理学的长足发展。20世纪60年代，我国学者对工程心理学、飞行员选拔的研究也取得很大成绩。近年来，人力资源管理心理学的应用受到了前所未有的重视，其研究内容日益丰富：一方面，我国心理学者系统地引入了国外心理学的理论成果和研究方法，其内容涉及工作动机与激励理论、工作态度与价值取向、领导心理与行为、管理决策与组织变革、员工培训和人员选拔等各方面，促使人力资源管理心理学学科体系逐步系统化；另一方面，我国心理学工作者在学习、借鉴、应用国外心理学研究成果和工作方法的同时，逐步意识到本土文化对人力资源心理学的特殊影响，开始尝试建立本土人事心理学。但总的来说，我国人力资源管理心理学的研究还处于学习、评价和探索阶段。 　　我国人力资源管理心理学的发展与社会需求紧密联系在一起。早在20世纪80年代初，围绕当时急需选拔人才，提高员工工作积极性的问题，开展了一系列以选拔、领导和激励为核心的研究。20世纪80年代后期，心理学家开展了一系列与人员管理有关的应用项目。1988年，王钢对企业基层管理研究表明，与奖励制度改革以及工作扩大化策略相比较，群体参与式的组织变革是一种受到员工欢迎又能产生实效的改革措施。群体参与策略与奖励制度的激励措施结合在一起，可以更好地发挥作用。与此同时，随着人力资源管理的发展，人员的测评、选拔和评价成为新的研究和应用热点领域。 　　 　　三、运用人力资源管理心理学加强招聘选拔 　　 　　招聘和选拔是企业人力资源管理的重要工作，如何按照企业发展战略和经营目标，在人力资源规划的指导下，寻找到适合企业发展的优秀人才，并在合适的时间将之配置在合适的岗位上，是企业成败的关键。 　　招聘必须遵循两个基本原则：一是要基于企业的发展战略和经营目标，选择能够融入企业文化，愿意为企业工作的人才；二是要选择优秀且适宜的人才，录用的人才不仅要具备职位的基本任职资格要求，还要具备职位的关键胜任素质要求，具有一定的发展潜能