集团企业的劳动合同条款的探讨.docVIP

集团企业的劳动合同条款的探讨 　　集团企业是以一个或若干个大型企业为核心，以资产、产品、技术等为纽带，由一大批企业组成的稳定的经济组织。集团企业要想充分发挥其资源优势，产生规模效益，必须通过生产要素中最活跃的因素――劳动者来实施。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的法律规范性文件，是证实劳动关系的书面凭证。劳动合同管理工作质量高低决定了集团企业的发展和稳定，同时也决定了国家、企业、个人三方的利益调整。劳动合同管理工作的基础是劳动合同的起草、拟订，集团企业劳动工作的成败、劳动纠纷是否会发生，发生的概率有多少，子企业怎样防范和减少劳动争议，降低违法成本等都与劳动合同内容的拟订密切相关。在市场竞争异常激烈的今天，每个集团企业都有独特的经营理念，要使经营理念很好地贯彻到每一个子企业，集团企业很有必要拟订基本的、规范的劳动合同文本，拟订劳动合同管理的控制程序，将其重要的经营理念贯彻其中。以集团公司名义签订的集体合同，更是集团公司子企业人力资源管理的纲领性文件。因此集团企业应高度重视劳动合同文本的起草、拟订工作，合同的起草、拟订应重点从合同条款入手分析。 　　 　　一、明确用工主体是基础 　　 　　劳动合同首先必须主体明确，要做到主体明确就必须规范使用用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名。用人单位名称的确定是用工主体的确定，是劳动合同最基本的主体内容。在确定用工主体时要掌握主体应具有法人资格这一基本原则，坚持谁用人谁负责，为日后发生劳动争议时确定了法律主体。由于集团企业通常是以母子公司体制为主，辅之以参股公司或松散型的资产、技术、供应等集团组合形式。在确定集团企业用人主体时，不应将整个集团作为一个用工主体，以免集团主体企业因子企业的劳动争议而陷于大量的法律纠纷。将集团作为一个用工主体，虽具有集中的人力资源管理权，能减少管理幅度和层次，节省管理成本，但不利于子企业独立自主地开展经营活动。同时由于集团企业经营管理地域范围较大，在确定某些子企业的劳动关系时还要遵循当地的文化风俗习惯，如果因企业集团对当地文化了解不足，逆之而行，只会使劳动关系趋于紧张和恶化，甚至会引发大规模的冲突，引起社会不稳定。 　　 　　二、确定劳动主体是关键 　　 　　劳动者的姓名，住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码应当真实，这是劳动合同主体的另一方，在确定劳动者主体时，首先要考虑劳动者是否具有完全的民事行为能力，是否已满16周岁。集团企业在拟订劳动合同时，应当采取特别措施来监督子企业不违反此项内容。如果集团下属的子企业有违反法律规定招用16岁以下的未成年人，虽然违法的责任是由使用童工的子企业承担，但带来的违法成本却极其高昂，此类事件影响的是整个集团的社会信誉，可能导致集团企业长期经营的社会公众美好形象毁于一旦，造成不可估量的损失。在法制经济和信息化高度发展的今天，人们更是不能容忍这类事件的发生。为此，企业集团在拟订控制这样的关键管理点时，应从加强对子企业合同草稿的审核入手，尽可能让集团总部的法律顾问参与子企业的劳动合同文本的起草、拟订，提前介入可能发生的争议处理中。为了控制子企业非法用工问题，集团企业应当指导子企业在签订劳动合同时加强对劳动者真实身份的核实，在办理招录用手续或续签劳动合同时与劳动者户口所在地的公安机关认真核对。当劳动者出现自动离岗、长期旷工、失踪等情况时都要按照劳动合同核对过的住址和身份证号码寄送有关通知以及办理档案转移手续，出现争议时按核实过的真实身份、地址送达法律文书。 　　 　　三、劳动合同期限的处理 　　 　　劳动合同期限，按照劳动合同法的规定可以分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。集团企业在指导下属企业确定劳动合同期限时应根据子企业自身的业务性质来确定，重点在这几方面加以控制和指导。一是以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。特别对建筑、安装、装卸、搬运等子企业尤为重要，这些企业通常因季节性用工比较突出，大多数情况下均是以完成一定工作任务为期限的劳动合同。因此应注意在拟订以完成一定工作任务为期限的季节性用工劳动合同文本时不能违法设定试用期，否则将承担劳动合同无效的违法后果。二是拟订固定期限的劳动合同时，如果存在(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的：(2)用人单位初次实行劳动合同制度：(3)国有企业改制重新订立劳动合同；(4)劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(5)连续订立二次固定期限劳动合同等情形，在续订劳动合同时，无论是劳动者提出还是用人单位提出，用人单位均应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。集团企业对子企业中核心技术人才，应尽量争取签订无固定期限的劳动合同。三是防止子企业拟订的