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面试作伪行为及控制的策略的研究 　　摘要：面试作伪行为是求职者对面试提问回答的不真实反应，是影响面试效度的重要因素，文章从面试作伪行为的界定出发，重点介绍了面试作伪行为的分类以及控制防范策略。面试作伪行为可分为轻微形象创造、深度形象创造、形象保护、刻意讨好四类，面试作伪行为的控制可从事前控制与事后识别两方面入手。 　　关键词：求职者，面试作伪行为，控制策略 　　 　　一、面试作伪行为的概念 　　 　　面试作伪行为的概念是Levashina和Campion(2006)在综合非智力测验中的作伪行为以及面试中的印象管理行为文献的基础上提出的。它是指面试者为了给面试官留下好的印象，获得较高分数而对面试的提问所做的蓄意歪曲反应。是一种做出虚假表现的不诚实性印象管理行为。面试者的作伪行为是真正影响面试效度、造成面试决策偏差的关键因素。 　　在面试中，为了获得较高的面试分数，进而得到录用，面试者会通过夸大自己在知识、能力、经验上优势，刻意隐瞒自己以前的过失、性格、习惯上的弱点等一系列的作伪行为，把自己描述成为其应聘岗位的理想人选。由于面试者的作伪能力和作伪意愿不同，面试作伪行为对面试效度的影响不是一个恒定的常量，从而会影响面试效度，造成面试决策偏差。 　　 　　二、面试作伪行为的种类 　　 　　根据Levashina和Campion(2007)内容分析和因素分析研究结果，面试作伪行为可根据求职者作伪的目的大致分为轻微形象创造、深度形象创造、形象保护、刻意讨好4类。 　　1　轻微形象创造。轻微形象创造是指求职者在自己原有形象的基础上进行一系列的美化、粉饰、裁减、提高符合程度等行为来给面试官留下良好印象。比如面试过程中求职者会夸大自己过去工作的岗位职责、未来的职业目标；会用自己最好的绩效水平来描述平常的绩效水平：会根据面试官的反应或看法来调整自己的回答：会根据自己对所应聘岗位的了解来针对性地回答面试中的提问：会夸大自己在价值观、工作态度的方面与应聘岗位要求的符合程度；会夸大自己所获证书与岗位需要的符合程度等等。 　　2　深度形象创造。深度形象创造是指求职者通过实施建构、编造、借用信息等行为而给面试官良好求职者(所应聘岗位)的形象，是程度较深的形象创造行为，跟说谎行为较为接近。比如，求职者在面试中会通过事先编造好的故事来表现自己的资质；会通过一些虚构的例子说明与组织的匹配程度；会对自己的工作经历进行整合、加工和歪曲；会宣称自己有某些方面的技术特长而实际上没有；会保证自己能满足任何工作要求(经常出差、晚上加班、周末上班)而实际上做不到：会根据自己同事或朋友的工作业绩和经历来回答面试中的提问等等。 　　3　形象保护。形象保护是求职者通过忽略、掩盖、隐瞒对自己不利的信息而是自己良好求职者的形象不受影响的行为。比如面试中求职者不会提及自己与工作相关的弱点：尽量避免讨论自己岗位要求但没有从事过的工作和自己缺乏的工作技能获经历：不会说明自己跳槽的真实原因；不会提及自己以前工作中遇到的困难和挫折；不会表明一些要求提供的信息而使自己得到录用的机率降低等等。 　　4　刻意讨好。刻意讨好是求职者通过表达面试官或组织所支持和提倡的观点、态度、价值观、信念以及恭维面试官或组织的行为以达到获取面试官好感的目的。比如面试中求职者会根据面试官的价值观和信念来调整自己的回答：会对面试官提到的任何事情表现出极大的热情和兴趣；会赞成面试官的观点和看法；会尽量避免表达与面试官的观点相冲突的看法：会试图表现出自己与面试官持有相同的观点；面试官讲的笑话不好笑，自己也会乐：会夸大面试官的资质和能力以及组织的规模等等。 　　 　　三、面试作伪的控制策略研究 　　 　　作伪会严重影响测量工具的效标效度、结构效度，因而该如何控制作伪一直是测评专家们关注的问题。目前，研究者已经提出来几种应对作伪的方法，其中有一些已经很常用，而有一些方法尚在初始研究阶段。应用方法分为事前控制和事后识别两类，下面分别阐述： 　　1　事前控制技术。在一些研究者试图在设置面试情景时或者在施测过程中增加一些控制，来阻止被试发生歪曲反应，而不是作伪发生后再进行识别。这类技术主要有两种：警告以及面试情境技术。 　　(1)警告。有研究者发现，在面试指导语中加入警告“本次面试有成熟的技术识别虚假反应，请如实回答面试中的提问”，会大大降低被试的夸大反应，也会降低作伪人群的比例。Dwight和Donovan(2003)最近的元分析揭示，警告的呈现会降低被试作伪的程度，测验分数降低0.23个标准差。也有研究发现，如果不指出“作伪将会受到严厉的惩罚”警告将不会有实质性的作用。Ellingson(2003)认为识别出作伪者后，警告并给予重测的机会，是一种很有效的控制作伪的方法。但是这种警告可能会使