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铁路站段职工培训师资激励机制的研究 　　[提要] 近年来，铁路培训师资队伍建设取得了显著成绩，但在数量、结构和整体素质方面与实际培训需要还有一定的差距。本文通过对铁路站段职工培训师资激励现状的分析，查找不足，并提出相应的解决对策。 　　关键词：铁路站段；培训师资；激励机制 　　中图分类号：F27 文献标识码：A 　　收录日期：2013年11月26日 　　一、铁路站段职工培训师资现状 　　铁路站段组织实施的职工教育培训活动，培训教师的主要来源是本站段职工教育培训部门的专职教师以及来自于其他相关科室（如技术部门、安全部门、客运部门等）和各个车间的兼职教师。兼职教师的来源主要是那些理论水平相对较高、实践技能突出、工作经验丰富的专业技术人员。这些人员在经过本人愿意、车间同意、职教科批准的情况下被聘请为兼职教师。兼职教师的主要任务是参与教育培训计划的制定、教育培训教材的编写，并且协助专职教师实施具体的教育培训工作。 　　铁路基层站段目前在职工培训工作方面都普遍面临一个现象，就是开展培训工作的教师很少，专职教师和社会培训师就更少。长期以来，专职教师既是职工教育管理者，又是职工培训教师，还兼任着车间教育工作的指导和监督的角色。在这种情况下，铁路站段职工培训只有请一些车间技术骨干做兼职教师。兼职教师大都掌握着一技之长，而且现场的实践经验非常丰富，但他们大部分年龄偏大，没有受过正规的高等教育，目前石家庄站的兼职教师共有15名，占全站职工人数的0.5%。每年要承担如下培训任务：约6，000人次的干部、职工的脱产培训（如中间站长培训、三新安全培训、班组长培训及专业高技能人才研修班等）；铁路局下达的近万人的技能鉴定和高级工复核工作；每年近1，200人复退学员的文化补习及专业学历教育、近1，500人的成人函授教育及铁路职工的学历达标教育、近1，500人次的春运培训及后续的临客春运工作，以及许多临时性的培训任务。相对于这些繁重的培训任务，车站现有的师资力量显得捉襟见肘，许多教职员工超负荷运转，在培训高峰期，往往要多方聘请教师才能解培训燃眉之急。 　　二、铁路站段对培训师资激励现状 　　（一）激励措施无差别化。按照马斯洛的需求层次理论，只有当激励措施能满足被激励者一定的需求时，才能起到激励的作用。以前，车站在制定激励政策时，往往忽略对教师个体的分析，管理者简单地认为教师想要得到的是相同的东西，忽略了年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等差别化分析，无法建立多维交叉的激励体系，使激励措施缺乏层次性和针对性，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。这是因为没有认识到激励的基础是需要，同样的激励手段不可能满足所有的需要。 　　（二）激励的时间、内容、力度缺乏弹性，手段单一。以奖励为例，车站的现行政策把奖励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节才会进行少量的物质奖励。奖励的内容也是不分优劣给予同样的对待，缺乏时效性和内容的特定性，使得实际效果大打折扣。同时，激励手段比较单一，目前，车站采用物质激励（津贴、奖品等）手段较多，而精神激励（赞扬、荣誉、培训、个人发展空间等）手段较少。 　　（三）对培训师资业绩的评价考核手段不够科学。准确地说，激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。在培训过程中，为防止不希望出现的行为的发生，就必须辅之以约束措施和惩罚措施，将培训师资的行为引导到特定的方向上。目前，车站还没有建立起科学完善的评价考核体系，没有建立年度考核机制，也缺乏量化硬指标，这样不能反映出真实的成绩，失去了应有的激励价值。也缺乏科学性、有效性。 　　三、激励不足对车站师资队伍产生的影响 　　（一）师资队伍知识更新慢。由于缺乏必要的激励机制，车站师资队伍普遍缺乏知识更新、提升自我素质的动力，影响培训效果。随着高速铁路的开行范围扩大，主要城市间的旅客列车运行时间大幅度压缩、运输效率提高，要求大量铁路职工更新专业知识。教师只有自己真正掌握了铁路改革发展前沿的知识、信息、技能并传授给在培学员，铁路职工培训才能真正发挥服务于铁路运输，服务于安全生产的作用。但由于缺乏对教师业务及授课水平的激励性评价措施，导致兼职教师缺乏自我提升的积极性，对铁路高速发展中的新技术、新工艺、新装备、新规章等了解不够深入，对我国铁路改革的前沿信息、发展动态缺乏了解。这样上课难免知识陈旧、内容单一，没有现实性及针对性，知识量、信息量欠缺，枯燥乏味，职工也会收获不了新东西。 　　（二）教学积极性受到影响。从制度上来说，车站对职工教育培训师资队伍建设的重视程度仍然有待提升。无论是哪种类型的培