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高校人力资源管理推进的研究 　　摘要：人力资源管理是高校人事管理工作的重要组成部分，有效的人力源管理对高校的发展具有非常重要的现实意义。当前，我国高校的人力资源管理机制仍存在着一些突出的问题。本文正是以这一问题为切入点，探讨了我国高校人力资源管理的现状，指出其存在的问题，并在此基础上提出了相应的解决对策，以期通过本文的分析能给高校人力资源管理工作的推进提出一些新的思路。 　　关键词：人力资源管理 问题 推进 　　 　　人力资源管理是随着管理理论的发展和人力资本理论的出现，在此基础上建立起来的一个新的领域，它是指组织根据需要制定人力资源需求计划和招聘选择人员，通过对人力资源使用的绩效进行有效考核、有效激励，对人力资源的重新结合进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用，它远远超出了传统的人事管理范畴。高校的人力资源管理主要是根据科学的运行管理和方法，按照人才成长的规律和学校应尽的义务和应有的任务，对学校的学生、教职员工和一些研究人员等进行规划与组织，对人事和人际关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用，调配交流，奖惩任免，培训考核，工资福利，职位晋升，离休和退休等工作，以达到高校人力资源利用的高效率和高效益，充分将人力资源分配得优化，各在所职各尽其力。高校作为从事高层次教育活动的组织，是人力资源集中的场所，加强对高校人力资源管理的研究是非常必要的。 　　一、高校人力资源管理存在的问题 　　高校的人力资源主要由四部分组成：教学科研人员（含实验辅助人员）、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员。我国高校的人力资源管理机制是在传统体制下形成的，在很大程度上应该称之为劳动人事管理。近年来，随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入，高校人力资源管理已有巨大进步，但仍存在着一些突出的问题。从实际情况看，高校人力资源开发当前存在的主要问题有以下几方面： 　　1、对人力资源缺乏应有重视 　　一些高校管理者只重视传统的人事工作，对人力资源管理这一新理论还缺乏了解，认为高校的发展就是靠投入，资金的短缺是高校发展的瓶颈，没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的科技人才队伍。、对通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性，还未形成共识。相关部门对人力资源管理缺乏了解，没有真正意识到人力资源管理对学校发展的意义，没有从人力资源管理的科学角度理解人事部门的工作；人力资源管理制度不健全、不规范，一些政策的内容主要体现个别领导的主观意志，而且在实施过程中随意性极大。 　　2、人力资源结构存在不合理现象 　　首先，教学科研人员与非教学人员之间结构不合理。教学科研人员是高校中的重要资源，应当是高校人力资源的主体；从数量上看，这部分人员也应在高校人力资源中占较大比例。而从一些高校人力资源分布情况来看，一方面是某些专业人才紧缺，人员流失大；另一方面，非教学科研人员比例过大，形成人力资源配置不合理的现状。其次，教学科研人员内部高层次人才与低层次人才结构不合理。高校人事部门不惜重金招聘高层次人才，但中青年教学、科研骨干和学术带头人短缺，低层次人员比例过高仍是目前高校普遍存在的问题。 　　3、人力资源管理模式滞后 　　管理模式仍以事务性工作为中心，属行政权力型，因此对待被管理对象的态度不是以民主、尊重为主，而是以命令式、独裁式为主；它与被管理对象的关系也不是以帮助和服务为主，而是以管理、控制为主；管理的深度不是主动、注重开发，而是被动与消极的。这些都与知识经济时代的文化不相符，使得高校人才的价值观没有真正得以体现，高校管理层与人力主体之间的关系没有真正协调起来，人才的积极性也没有真正被激发出来，人才的能力、师德水平、创新精神没有进一步得以开发和提高。 　　4、人力资源投入不足 　　随着高校法定办学自主权的逐步落实，高校对办学的经济效益越来越重视，都希望用较少的人力资源投入来获得较大的经济效益。尤其是自1999年开始的全国范围的高校较大规模的扩招后，人力资源投入明显不足，出现了不少生师比超过20：1的学校。这固然有客观方面的原因，因为存在社会供应量不足的问题，师资数量的增长不可能与招生数量的增长同步，但同样不可否认的是，一些学校主观上不是以一种积极的态度谋求师资数量的同步增长，这也是造成人力资源投入不足的重要原因。 　　5、人才激励机制有待进一步加强 　　在高校教师管理中，过多强调对教师采用行政、法规等行为控制的“硬”管理，而对如何激励教师的内在动机的“软”管理则重视不够。人才激励制度还没有取得决定性突破。现行的大学教师激励目标体系有待进一步完善，整体目标体系需要进一步系统化。收入分配与劳动贡献脱钩，在制定奖金福利待遇时一般考虑的等级差别仍然以职务职称级别划分，如果在一个层次