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高校档案机构岗位考核框架的体系的研究 　　摘要：针对高校档案机构岗位考核存在的问题，建议通过确定考核指标权重、定性考核与定量考核相结合、年度考核与聘期考核相结合的办法来实施岗位考核，并且研究构建了一个由通用指标、专有指标和奖励指标共同组成的考核框架体系。 　　关键词： 高校档案机构 岗位 考核 　　 　　高校档案机构实施岗位考核，是为了更加科学、确切地评价档案人员的工作业绩，把工作人员的待遇和岗位职责、贡献大小紧密结合起来，实行按劳取酬、优劳优酬、绩效优先的分配制度，强化竞争激励机制，从而激发档案人员的工作热情和创新能力。但是，在岗位设置、考核的实际运作中，存在一些问题，对档案馆工作人员产生了一定的消极影响。 　　 　　一、高校档案机构岗位考核存在的问题 　　 　　1.岗位设置没有规范，岗位考核无法标准化 　　教育部、国家档案局联合签署的教育部第27号令《高等学校档案管理办法》，从宏观上明确了各类高校档案机构的规模，专职档案人员的总体编制、享受待遇和职责要求。至于高校档案馆内部必须有哪些机构、应该设置哪些岗位来实现其职能，则无明确规定。 　　笔者查询了部分“985工程”高校档案馆主页公布的信息，发现各个高校档案馆的机构设置、科室名称是仁者见仁、智者见智。概括起来，高校档案机构内部设置主要有两大主线，一是根据档案工作的流程来设置机构，如：接收指导科、管理利用科、技术服务科、编研科；二是根据档案收集保管的内容来划分档案机构，如：文书档案室、科技档案室、技术室、校史室。从各档案机构的情况介绍能够看出，即使是相同名称的科室，各校档案机构对自己内部科室的分工、考核要求也不尽相同。没有统一的档案机构内部岗位设置要求，没有统一的档案岗位考核规范，就不可能实现全国高校档案系统岗位考核的标准化。 　　2.岗位绩效考核定量容易定性难 　　在制定档案馆考核办法时普遍存在定量容易定性难的问题。对于工作量完成情况、出勤情况、论文发表数量、课题研究项目容易给出量的标准。而对于工作表现、服务态度、团结协作、创新意识等方面难以用“数”的概念来衡量，因此，在制定档案馆的考核办法时，能够体现业务知识水平的论文、研究课题，都给予较大的分值。而工作实践仅仅用出满勤、完成工作量来给分值。至于工作能力、服务态度、团结协作等方面都没有体现在考核的具体分值中，往往使人产生这样的错觉：服务态度再好、工作质量再高，比不上写文章、搞课题的得分高，导致档案研究的论文数量上升了，而档案馆日常工作的质量、日常工作的热情大打折扣。 　　3. 岗位考核缺少系统的监督考评机制 　　《高等学校档案管理办法》第十四条规定“高等学校应当建立、健全档案工作的检查、考核与评估制度，定期布置、检查、总结、验收档案工作，明确岗位职责，强化责任意识，提高学校档案管理水平”。这是强调对高校自身档案工作的要求，但是，在如何监督高校档案工作，如何评定各高校档案工作的绩效方面，缺少一个系统的监督考评机制，也缺少对高校专职档案人员岗位考核的具体细则。不同的高校档案机构各自实施岗位考核，考核的标准、考核的方式、考核的重点大相径庭，以至于出现干同样的工作创同样的业绩，在这个档案馆考核为优，到那个档案馆考核却是良。 　　 　　二、岗位考核方法探索 　　 　　1.以岗位职责确定考核指标权重 　　在高校档案系统岗位考核的行业标准尚未出台之际，高校档案机构可以根据工作职能，从管理类、服务类、技术类、编研类四个方面来设定岗位，明确各个岗位的工作重点和具体内容，严格落实每个专业岗位的任职要求，只有符合资格要求者才可竞聘上岗。管理类主要负责对全校档案人员的协调管理和培训；服务类主要负责档案资料的收集、整理、保管、利用；技术类主要负责档案管理现代化技术的开发和维护；编研类主要负责对馆藏档案信息的发掘研究和开展档案宣传教育等。根据各个岗位的职责、工作目标，确定各项关键评估指标的具体权重。只有这样才能考核到位，做到客观、公正、科学。 　　2.定性考核与定量考核相结合 　　建立考核测评表，根据业务工作范围和服务内容来选择考核指标，岗位考核不仅仅是数字的测量，如工作数量、论文论著等方面；而且有许多非数字化的测量，如工作质量、职业道德等方面，这就需要采取定性与定量相结合的考核办法，将质的考核量化处理，通过“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”的等级给予考评打分。 　　3.年度考核与聘期考核相结合 　　年度考核是聘期内每年履行岗位职责情况的检查，包括德、能、勤、绩四方面，是年度评优评奖的依据，可以作为岗位聘任的中期考核；聘期考核是一个完整聘期内履行岗位职责情况的检查，是跨年度的比较全面的评价，是岗位聘用的依据。岗位考核要与岗位聘任相结合，才能知人善任，做到人员与岗位相匹配，实现聘约管理，动力和压力并