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高校人力资源结构分析的方法 　　【摘要】针对高校人员评定、人力资源结构分析和人员合理配置问题,本文提出了按研究型、教学型、管理型人员评定指标体系对人员进行评定,通过均值聚类对人员结构进行分析,为高校人员结构分析、人员资源合理配置提供了科学合理的有效方法。 　　【关键词】人力资源 结构分析 聚类 　　【中图分类号】F240 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)06-0-02 　　 　　高校人力资源的组织管理与合理配置是完成各项科研项目及教学目标,创立和保持具有本校办学特色的关键。不同类型的高校,在科研、教学和管理方面各有侧重,综合性大学注重基础研究,工科院校重视工程技术方面的研究和应用,医学、农林、电力等院校则注重专业性研究,因此不同类型的高校对科研、教学人员有不同的要求。即使相同类型的高校,其办学特点不同,对科研、教学,以及管理人员的要求也不相同,特别是从事管理的人员,既要有善于组织管理又了解前沿科技动态的人员,又要有善于组织协调完成教学任务的人员,还要有能够进行全局管理的人员。只有管理型、科研型、教学型人员结构合理,管理、科研、教学相结合,注重本校办学特色和重点发展方向,一个高校才能更好地、持续地服务于社会的科技进步、为社会培养更多优秀的人才。 　　本文分别按研究型、教学型、管理型人员评定指标体系对高校人员进行评定,采用模式识别的方法,通过均值聚类对人员进行分类,为高校人员结构分析、人员结构调整提供科学合理的有效方法。 　　 　　1 人员评定、分类方法 　　1.1 评定指标体系的建立 　　高校人力资源合理配置的前提是对本校人员结构的详尽了解,而制定合理的人员评定指标体系又是人员类型划分、人员分类,以及人员结构分析的关键。绝大多数高校都是集科研、教学于一体的单位,各类高校,教学都是所有活动的中心,同时科研成果是一个高校科研实力的反映,对培养高素质人才起着重要的作用,而发明、创新等科研成果的产出,教学任务的完成,都需要科学地组织和管理,因此管理也是不可缺少的部分。由此可见高校的人员类型结构不能是单一型的结构,应该具有适合于本校办学特点的研究型、教学型和管理型等的各类人员,同时,由于有些研究型人员也是很好的教学型人员,甚至也是很好的管理型人员,因此,采用单一指标体系评定不能对人员情况进行全面详实的评判。鉴于上述情况,首先分别建立研究型、教学型和管理型人员评定指标体系。 　　1.1.1 研究型人员评定指标体系的建立 　　研究型人员评定指标体系可根据以往对研究人员考核指标体系来建立,并根据本单位科研情况做适当调整,评定指标体系主要指标可按图1 来选定。 　　 　　图1 研究型人员评定指标体系 　　1.1.2 教学型人员评定指标体系 　　教学型采用以专业理论水平、知识传授、人才培养等能力为主要指标,评定指标体系主要指标可按图2来选定。 　　 　　图2 研究型人员评定指标体系 　　1.1.3 管理型人员评定指标体系 　　管理型采用以计划、组织、控制和协调等能力为主要指标,评定指标体系主要指标可按图3来选定。 　　 　　图3 管理型人员评定指标体系 　　1.2 特征样本的获取 　　评定指标体系建立后,每个被评定人员对应各体系指标得到的一组数据构成特征样本X=[x1,x2,…,xp],可通过成果量化、考察、考核、甚至考试等方法得到全部人员的三种评定指标体系下的样本数据,构成各评定指标体系下的特征空间: 　　n个研究型人员的数据样本组成 n×pA维矩阵A: 　　A=(aij) i=1,2,…, n; j=1, 2,…, pA (1) 　　式中: aij表示第i个人员的第 j项指标值;n为参加评定的全体人员数;pA为研究型评定指标体系指标数。 　　n个教学型人员的数据样本组成n×pB矩阵B: 　　B=(bij) i=1, 2,…, n; j=1, 2,…, pB(2) 　　式中:ij表示第i个人员的第 j项指标值;pB为教学型评定指标体系指标数。 　　n个MOM型人员的数据样本组成n×pC矩阵C: 　　C=(cij)i =1,2,…, n; j =1, 2,…,pC (3) 　　式中:cij表示第i个人员的第 j项指标值;pC为教学型评定指标体系指标数。 　　为了提高聚类效果,便于比较分析,可将各指标体系评定指标按其重要程度赋以经归一化处理的权重系数ω, 　　 (4) 　　式中:ωi表示第i个考核指标的权重系数;Ki表示第i个考核指标的重要程度平均值;p为考核指标的个数。 　　1.3 分类方法 　　采用均值聚类方法进行分类,相似性的确定可采用样本在特征空间中的距离来确定,根据样本的具体分布情况可用绝对值距离或欧氏距离来计算: 　　①绝对值距离