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高师院校师资队伍的现状分析及对策的研究 　　高等师范院校是国家高等教育的重要组成部分，担负着培养人才、发展科技和服务社会的重要职能，对当地社会政治经济的更好发展起着积极的促进作用。关注高师院校发展，尤其要重视师资队伍整体建设，以师资队伍发展带动院校整体建设，促进教育事业可持续发展。笔者以辽宁省某师范院校为例，通过对师范院校师资队伍现状分析，找出队伍现存问题，为高师院校师资队伍得以良性发展提供合理性建议。 　　一、 师资队伍现状 　　师资队伍建设是学校建设与发展的核心，是形成办学特色、提高教学、科研水平的关键，经过多年不懈努力，学校已形成一支整体水平较高、结构基本合理、能够满足教学科研工作需要、基本满足学科建设需要的师资队伍。 　　至2014年12月，学校在职教职工1875人，含专业技术人员1362人;其中专任教师949人：含教授233人，副教授363人;具有博士学位教师378人，具有硕士学位教师366人。 　　（一）专任教师基本情况 　　1.性别、年龄情况 　　学校现有专任老师949人，男性415人，占比43.7%;女性534人，占比56.3%。性别比例失调。 　　专任教师以中青年教师为主，其中30岁以下教师46人，30～40岁教师348人，40～50岁教师324人，50～60岁226人，60岁以上教师5人;年龄梯队布局合理。 　　2.学历、学位情况 　　专任教师中具有研究生学历人员705人，占比74.3%;本科及大普等人员244人，占比25.7%。具有博士学位教师378人，具有硕士学位教师366人，具有学士学位教师192人，无学位教师13人。 　　3.职称情况 　　具有正高级职称教师233人，占比24.55%;具有副高级职称教师363人，占比38.25%;具有中级职称教师339人，占比35.72%;具有初级职称教师14人，占比1.48%。 　　（二）专任教师分专业情况 　　二、师资队伍现状及原因分析 　　近年来，学校师资队伍年龄、学历、职称结构趋于合理。但整体水平与国内一流高水平教学研究型综合性大学的要求相比仍有差距，主要体现在四个方面： 　　1.领军人物缺乏：师资队伍中缺乏国际知名的学术大师和国内知名学科带头人，这在一定程度上制约学科建设的发展;若培养学校现有学科带头人则需要时间、经费、梯队整体助力、学术领域认同等组合因素。所以当务之急还是应该多渠道引进高层次领军人才，为学校学科建设、师资队伍梯队的迅速提高做好前期铺垫工作。 　　2.专任教师队伍结构不尽合理，业务骨干教师不足。主要体现在年龄结构不尽合理，未形成合理梯队;职称结构不合理;高学位、高职称教师数量不够;2014年学校具有博士学位教师378人，比2013年的309人多69人;但从博士研究生在各学科分布上看，分布不均衡：化学、物理、数学等理学专业较高，艺术、法学等相对较低;高学历分布失衡在很大程度上制约学科发展。另外具有博士学位中青年骨干教师及具有国外留学经历的高级职称教师比例较低;师资队伍发展不平衡，部分专业方向和个别基础专业师资力量非常薄弱，学术带头人和学术骨干层次偏低。 　　3.高水平创新团队偏少。学校仅在地理学、心理学、教育学等重点学科建立创新团队，以团队促进该学科整体建设，其他学科创新团队的形成因经费或学术领军人员缺乏等因素，创建有一定困难。 　　三、师资队伍良性发展的对策建议 　　学校师资队伍建设应适应人才培养模式及改革的需要，加强学科、专业带头人的引进与培养，改善师资队伍职称结构，重视中青年教师培养与继续教育，提高教师的综合素质与教学能力，注重专兼结合、动态管理。 　　1.建立一支专兼结合、动态管理的师资队伍。 　　动态管理指分类、分级、分层管理。学校要充分利用灵活、多样化的用人机制，专任教师和返聘教师、包括长期聘用、短期聘用等多种外聘形式相结合，对不同类别教师提出不同的管理要求，进一步构建多元化用人格局。继续深化人事分配制度改革，使校内分配制度向专任教师倾斜，调动教师工作积极性，激发广大教师的内在潜力与活力，不断提高教师的教学水平和科研能力，根据类型实施教师考核与评价机制，完善全员聘用、岗位设置管理制度，实施聘期合同制目标管理。根据不同岗位的性质特点，分类分层次制定上岗条件，科学合理的制订岗位说明书，实行公开招聘、择优聘用，真正建立人员能进能出、职务能上能下的用人激励机制。 　　督促相关部门研究教师科研成果的考核及认定办法，进一步明确教师岗位职责，实施教学、科研、学科建设等业绩量化办法，科学公正地考核教师在教学、科研等方面履行岗位职责的情况，实施以岗位津贴为主要内容的分配制度改革，坚持以岗定薪、评聘分离，把履行岗位职责情况与收入挂钩，充分调动教师工作的积极性和创造性。 　　2.加强学科、专业带头人的培