招聘与配置3讲义资料.ppt

第二节 面试的组织与实施 面 试 的 总 结 阶 段 3 一、面试的基本程序（准备、实施、总结） （3个方面） 1-综合面试结果 （1）综合评价（对评价结果进行综合） （2）面试结论（个体评价、整体比较、能力与实际比较） 2-面试结果的反馈 （1）了解双方更具体的要求（待遇、体检、证明、特殊问题） （2）合同的签订（严格按照相关法律规定） （3）对未被录用者的信息反馈（保持良好的企业形象） 3-面试结果的存档（档案管理系统的基础资料，方便企业对员工进行长远期规划） 4 面试评价阶段（经验总结，方法改进） 第二节 面试的组织与实施 二、面试中常见的问题（5个） 1.面试目的不明确 2.面试标准不具体 3.面试缺乏系统性 4.面试问题设计不合理（2个） （1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 （2）多项选择式的问题 5.面试考官的偏见（4个） （1）第一印象 （2）对比效应 （3）晕轮效应（“以点带面”） （4）录用压力 第二节 面试的组织与实施 1.充分准备 2.灵活提问 3.多听少说 4.善于提取要点 5.进行阶段性总结（确认要点） 6.排除各种干扰 7.不要带个人偏见 8.在倾听时注意思考 9.注意肢体语言沟通 三、面试的实施技巧（9个） 第二节 面试的组织与实施 招聘时的注意事项（9个） 1.简历并不能代表本人（例如：应届毕业生） 2.工作经历比学历更重要 3.不要忽视求职者的个性（例如：个人爱好） 4.让应聘者更多的了解组织 5.给应聘者更多的表现机会 6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者（例如：离职原因，更换工作频繁，指责原公司） 7.关注特殊员工（通过过去看未来） 8.慎重做决定 9.面试考官要注意自身的形象 第二节 面试的组织与实施 测验 1、面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试中常见的问题是（ ） A、目的不明确 B、缺乏系统性 C、标准不具体 D、问题设计不合理 答案：B 2、看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了（ ）的偏见。 A、晕轮效应 B、首因效应 C、录用压力 D、对比效应 答案：B 3、根据面试技巧，以下面试官的做法中，不正确的是（ ） A、面试前做好充分的准备 B、面试过程中，察言观色 C、尽量创造和谐自然的气氛 D、认真倾听，适当发表结论性意见 答案：D 第二节 面试的组织与实施 第二单元 结构化面试的组织与实施 知识要求 一、结构化面试问题的类型（7个） 1.背景性问题（个人爱好，家庭状况） 2.知识性问题（与岗位相关的基本知识） 3.思维型问题（理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力） 4.经验性问题 5.情境性问题（假设情景，获取应聘者的解决方法） 6.压力性问题（考察稳定性和应变能力） 7.行为性问题（事件分析法） 第二节 面试的组织与实施 二、行为描述面试的内涵（3个方面） 基于胜任特征，对目标岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，从应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在特质的层次上对应应聘者做出评价。 （一）行为描述面试的实质（3个方面） 1.用过去的行为预测未来的行为 2.识别关键性的工作要求 3.探测行为样本 （二）行为描述面试假设的前提（2个方面） 1. 一个人过去的行为最能预测其未来的行为 2. 说和做是截然不同的两码事（把事件具体化、行为化） （三）行为描述面试的要素（4个） 情景、目标、行动、结果 第二节 面试的组织与实施 能力要求 （一）构建选拔性素质模型（5步） 一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（6步） 组建测评小组 提取测验样本 对样本进行测验 样本综合/制表 构建模型 （二）设计结构化面试提纲（4步） 模型分解 问题设计 问题检验 编制大纲 每一个素质是一个测评指标，每一个问题都是根据每一个测评指标设计出来的 第二节 面试的组织与实施 一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（6步） （三）制定评分标准及等级评分表 以交点为零点，分数越趋于零，候选人与岗位吻合度越高。 （四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 知识、经验、技术、品德 （五）培训结构化面试及评分 1、淘汰不具备关键选拔性素质的候选人 2、趋于标准的，优先 3、正分指标多的优先 4、正分总数大的优先 5、按照趋于吻合度的标准选取候选人 （六）决策（5步） 二、结构化面试的开发（3个方面） 第二节 面试的组织与实施 1.测评标准的开发（选拔性素质模型的构建）