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高校后勤集团人力资源管理问题及的对策 　　摘要：高校后勤社会化改革，用人机制发生根本性的变化，在人力资源管理方面存在急需解决的问题，我们要认清形式，认真思考，有力地推动后勤人力资源的管理和发展。 　　关键词：高校后勤 人力资源管理 　　随着高校后勤集团的不断发展壮大，如何建立现代企业管理模式下的人力资源管理，已是当前高校后勤改革急需解决的问题。高校后勤经过规范剥离，成立后勤集团的社会化改革和运行，现代企业管理的核心是以人为本，这也是高校后勤集团健康，稳定，可持续发展的关键因素，将人力资源作为企业发展的战略性资源考虑，已基本达到预期的目的。 　　1 高校后勤集团人力资源存在的问题 　　1.1 制度建设问题 提供优质、有效服务的前提是应有一个行之有效的制度体系，高校后勤作为一个特殊的群体，现有的体制和运行机制，以及现有的人力资源状况，制度的有效性受到制约，由于“人”的问题而得不到切实有效的执行，使得高校后勤集团的制度建设大多还只停留在就事论事阶段，它的宗旨是为学校的教学科研及广大教职工、学生提供后勤服务保障。为了实现这一目标，我们必须进行相应的系统的考虑。 　　1.2 激励手段问题 后勤集团不可避免地在激励机制方面就存在先天性的缺陷，因为它在管理上存在企业管理与高校行政管理两种方式，主要是模拟企业化的运行模式。大致表现在三个方面，即：一绩效评价不完善。目前激励缺乏针对性和公平性，绝大部分仍沿以经济盈利判断为主体的绩效评价手段，后勤集团缺少规范、量化的员工绩效考评体系。二是竞争上岗，同岗同酬并未落到实处。真正实现减员增效、优劳优酬等方面做得很不到位，集团在执行竞争上岗时，不能不考虑学校稳定的因素，这主要是由于历史原因造成的。三是激励政策缺乏系统性和适应性。在制定激励政策时针对不同行业方面缺乏系统性的考虑，激励政策的制定在很大程度上跟不上集团发展的需要，由于后勤集团所负责的服务行业类别较多，随着后勤社会化改革的不断深入，很容易出现这样或那样的问题。 　　1.3 缺少条件问题 目前，多方面缺少优化人力资源和实施人力资源管理的条件，主要是由于在高校后勤集团中由于历史、社会以及自身存在多方面的原因，人力资源配置的基本任务是实现人力资源与物质资源的科学结合，人与事的高度协调。主要表现在四个方面，即：第一培训力度不够大，轻培养的现象也普遍存在，在高校后勤集团培养中大多重使用。第二缺少组织条件。学校领导对后勤工作的认识不足，同时高校后勤管理人员大多缺少现代企业管理的系统学习，认为后勤只是服务部门，忽视了它作为企业的特性。人员中能够做出新举措、新突破的不多。第三缺少基础条件。人力资源是以“人”为中心的，由于后勤集团的半事半企特性，致使人才“进口”不畅，没有“人才”就无从谈起人力资源优化，主要是因为集团自身的吸引力不强，表现在集团自行招聘，再加上社会对后勤工作的认同感不高，后勤职工在学校的地位得不到尊重，由于原始积累少，负担不起所需招聘人员的福利待遇，这种编制人员会对今后何去何从心怀疑虑，致使很难招到急需的专业技术人才。再者对校内人员也缺少吸引力，使得校内教职工不愿或不想到后勤工作，后勤的工作环境，尤其是政治待遇，致使员工“出口”不畅，这种“进出口”不畅的状态，在很大程度上还发挥着保持学校稳定的作用，服务质量和水平不好提高，进而影响到集团的生存。第四缺少前提条件。学校和集团的隶属关系，后勤改革没有完全与学校的人事制度改革相配套，在政府和学校的统一倡导下产生的，高校的后勤集团是在原有高校后勤（总务）的基础上，使集团处于一种半企业化、半事业化的状态，缺少人力资源优化配置的前提，是服从学校的稳定大局。 　　1.4 用人观念问题 在企业管理中，人力资源是第一资源。有些后勤企业用传统人事管理替代现代人力资源管理，在人力资源的管理上还存在着一些认识不全面的状况，没有从本质上思考两者的差别。传统的人事管理只强调做好人员固有能力的管理，并且管理方法简单机械，它是一种将人力视为成本的“被动管理”，管理的层次一般都处在执行层，人事部门属于非生产、非效益部门，强调人与事的配合，管理的焦点在“事”。而现代人力资源管理通过激励机制注重开发职工的潜能，是一种将人力视为可升值和增值的“主动管理”。在管理方法上广泛引进自然科学与工程技术理论，人力资源管理部门正在逐渐成为生产和效益部门，管理的焦点在“人”，管理的层次一般在决策层，看重事与人之间的和谐与协调。产生这种现象的主要原因，是对现代人力资源的内涵理解得不透彻，造成这种现象的根本在于后勤集团的管理者，尤其是高层管理人员理解不够到位。 　　1.5 竞争意识问题 多数后勤集团的多数行业都不具有与社会相应企业竞争的能力，它的服务面都比较广，高校后勤是计划经济的产物，是小而全的运行格局。由于历史的原因，目前高校后勤工