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中国房地企业人力资源管理浅述 　　[摘 要]本文从我国房地产业的人力资源现状分析出发，阐述了目前房地产企业人力资源管理的现状，并结合实际提出了关于提高房地产企业人力资源管理效率的几点建议。 　　[关键词]房地产 人力资源管理 薪酬 　　作者简介：张宏卫（1979－），女，汉族，河北省怀来县人，河北科技师范学院欧美学院商务管理系助教，硕士，研究方向：人力资源管理。 　　 　　作为21世纪的黄金产业，房地产业已经成为我国国民经济增长的重要贡献力量且仍存在很大的发展空间。这对于房地产企业来说既是机遇，又是挑战。房地产企业除了要接受国家宏观政策的调控之外，更重要的是加强自身的发展壮大，尤其是在人力资源管理方面要更加科学化、正规化。 　　 　　一、中国房地产业人力资源现状分析 　　（一）从业人员年龄结构年轻化 　　房地产从业人员年龄结构趋于年轻化，年龄在20~49岁之间的从业人员占从业总人数的87.5%。笔者分析了几家在国内上市的房地产公司的高级管理人员的年龄结构也证实了这一现实。如：深圳金地集团2006年的年度报告中报出的19位高级管理人员中，年龄最大的48岁，年龄最小的31岁。2000年以后，大批的高校毕业生涌入房地产企业，也为这个朝阳行业注入了活力。 　　（二）从业人员文化素质偏低 　　我国房地产从业人员的受教育总体上处于中等水平，学历水平集中在初中到大专之间，占从业人数的85.9％，2006年，整体学历结构偏低。学历高，经验丰富的中高级管理人才，缺口在25％左右。有相当一部分从业人员缺乏完善的知识结构和必要的执业资格。由于从业人员文化素质偏低，导致该行业人员的服务水平和业务素质相对于发达国家而言有不小的差距。 　　（三）地区分布结构不平衡 　　全国房地产从业人员的地区分布呈现不平衡性。北京、广东、上海等地的房地产从业人员相对较多，而西藏在统计上没有数字，青海、宁夏等地房地产从业人员较少。地区之间从业人员的不平衡与地区的经济发展相关，即经济较发达的东南沿海地区房地产从业人员较多，中西部地区的从业人员较少。这种地区人才结构性失衡现象会造成恶性循环，即发达地区人才越来越多，欠发达地区人才越来越缺。 　　（四）人员流动的现象过于频繁 　　我国房地产业处于一个从无序竞争到有序竞争的过渡时期。中国房地产人才网总经理李小平指出：2006年房地产人才流动程度居各行业之首，流动率超过60%。在北京、上海和广东等，相关从业人员一般平均2年左右跳一次。人才流动频繁与行业特点有关。对于单个房地产企业来讲，必须降低核心人才的跳槽率。 　　（五）房地产人才需求呈现稳中有降的趋势。 　　最近两年，国家加大房地产调控力度。房地产业人才需求呈现连续下降趋势，根据中国房地产人才网的统计，2006年上半年房地产企业招聘需求比去年同期下降15%左右，而下半年人才需求量则进一步下滑，需求比2005年下降25%以上。业内人士预计，在房地产领域，行业预期盈利水平会逐渐下降，未来5年的人才需求总量会下降，但项目策划、营销管理等中高级职位仍将需求旺盛。 　　 　　二、房地产企业人力资源管理的现状分析 　　（一）房地产企业对人力资源管理的重视程度普遍提高 　　人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业的发展越来越重要。房地产企业在十余年的发展中也深刻意识到：简单的靠规模、数量取胜的盈利模式逐渐淡出，只有获得丰富的人力资源，企业发展的瓶颈才会有所突破。从总体上来看我国房地产企业对人力资源管理的重视程度有所提高。 　　（二）房地产企业薪酬管理模式处于快速调整中 　　房地产企业要想吸引和留住人才，薪酬是关键。从总体上看，房地产行业从业人员平均薪酬水平较高。根据东方慧博管理咨询公司的调查：2003年，房地产行业年平均工资水平为46000元，高管人员年薪平均水平在20-35万元，中层管理人员年薪平均水平在11-27万元，一般员工年薪平均水平在4-12万元。2006年政府公布的行业薪酬排名中，房地产业薪酬水平排名第十。 　　房地产企业的薪酬管理模式处于不断的调整中，在设计上，更加注重柔性化、宽带化的管理，更加重视薪酬与员工的长期绩效挂钩，有的企业甚至开始尝试设计一定比例股票期权作为高级管理人员薪酬的一部分。 　　（三）房地产企业对于员工的培训力度加强 　　对于优秀的人才来说除了薪酬之外，良好的个人发展平台、企业文化、专业培训也是吸引人才的有效途径。近年来，房地产企业把员工培训视为一种投资，并将其纳入企业的经营管理之中。与其他行业相比，房地产企业在培训投入的增长速度较快，据某咨询公司对广东省近百家房地产企业的调查显示：这些企业中每年在培训经费占企业销售收入0.5％以上的企业高达82.4％；这一比例虽然与国外的培训投入比例还有很大的差