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员工生命意义感、核心自我评价与工作倦怠感的关系研究-人力资源 员工生命意义感、核心自我评价与工作倦怠感的关系研究 李清 中山大学心理学系 摘要：工作倦怠是组织员工常见的消极心态。以297名员工为被试对象，考察了生命意义感、核心自我评价以及工作倦怠感之间的关系。结果表明，生命意义感可以正向显著影响核心自我评价，同时又能负向显著影响工作倦怠感；而核心自我评价也能够负向显著影响工作倦怠感。 关键词 ：生命意义感 核心自我评价 工作倦怠 一、引言 在现今的职业场合，工作倦怠已经成为一种较为普遍的现象，无论是大型企业，还是小型企业，无不在某个时刻担心员工工作倦怠会消极影响其业绩与竞争力。诚然，工作压力可以导致工作倦怠感，但员工的个体因素也与工作倦怠感有关，比如，员工对自己能力的看法与评价与工作倦怠有显著的相关。根据积极心理学的观点，个体对生命意义的感知可以显著影响其生活与工作的态度和感受，然而在组织行为学研究中，还少有研究者关注生命意义感与工作倦怠的关系。本研究将关注于员工生命意义感、核心自我评价与工作倦怠感的关系，特别是，前两者以什么样的方式影响工作倦怠感。 二、文献综述 1.员工生命意义感与工作倦怠的关系 工作倦怠感是员工对工作的评价与情绪体验，包括对工作的冷漠、对工作成就的消极认知以及对自己工作能力的消极评价。员工的工作倦怠感也会受到员工生命意义感的影响。 Pasupathi在研究中使用长程跟踪的方式，接触了很多世界一流企业中的高级经理人，在与这些经理人的交谈中，Pasupathi发现，对这些经理人而言，他们的人生追求已经与其工作紧密结合在了一起，辛苦工作的过程，就是其实现人生意义的过程。因此，这些经理人尽管也有心理疲劳，但他们没有贬低自己的工作的心态，也没有低估自己能力的消极认知；相反，他们始终认为，工作中的成就与经历，就是自己生命意义的素材。Pasupathi认为，对于注重自我实现的经理人而言，其生命意义感显著地抵御了工作倦怠感的产生。 Skrabski在研究中以多个行业的员工为被试，来考察生命意义感与工作态度（其维度包括情绪、自我效能）的关系，结果表明，那些认为自己现在生活很有意义的员工，更倾向于有较为积极的工作情绪体验以及较高的工作自我效能感，而那些认为自己仍然在寻找生命意义的员工，倾向于报告较为消极的工作情绪体验与较低水平的工作自我效能感。 基于此，本研究提出第二个研究假设：员工的生命意义感负向影响其工作倦怠感。 2.员工生命意义感与核心自我评价的关系 生命意义感即个体对自己存在的价值感与活着的充实感，而核心自我评价即个体在整体上对自己的评价倾向。社会心理学的研究表明，个体对生活与人生意义的看法与个体如何看待与评价自己有显著的关系，那些认为自己在生活与工作中更有价值的个体，更倾向于积极评价自我。而在组织行为中，也发现类似的观点。比如，Timothy在研究中以251名企业员工为被试，使用纵向调查的方式，考察了员工生命意义感与其核心自我评价的关系，结果表明，对于一线员工而言，当他们认为自己在工作中能够体验人生意义感时，就更倾向于积极评价自己；进一步分析发现，员工生命意义感即可以直接影响个体核心自我评价，也可以通过客观的业绩来间接地影响核心自我评价。Timothy认为，这种关系可能存在着两个原因，首先，那些生命意义感较强的员工，可能更喜欢现在从事的工作，也就是说，工作与他们的价值观与需要相符合，这样，他们对工作的投入就会更多，所以导致较好的工作业绩，而较好的工作业绩又增强了员工的自尊，从而强化了员工的核心自我评价；其二是，生命意义感较强的员工在心态上可能更为积极，这样，无论自己的业绩如何，他们对自己的看法都是相当积极的。 基于上述，提出本研究的第一个假设：员工生命意义感可以正向影响其核心自我评价。 3.员工核心自我评价与工作倦怠的关系 员工如何评价自己可以显著员工对工作的感知。Ganzach在研究中考察了企业员工核心自我评价与职业成就（career success）之间的关系，核心自我评价较高的员工，更可能持开放的心态看待工作压力，更可能将工作压力视为潜在的工作挑战，这样就会减缓了工作倦怠感的产生，所以，他们更可能在工作中投入更多精力与时间，结果其职业成就就会更高。 Rutkowski在研究中对比了那些积极或消极评价自己能力的员工应对工作挫折的策略，结果表明，积极评价自己能力员工在挫折面前更会以理性的态度而采取以问题为中心的应对行为，而消极评价自己的员工更多地使用情绪化的应对方式。两种应对方式导致不同的心理后果：前者更多地体验到自豪与自信，而后者更多地报告了低效能感以及对工作成就的低预期。据此认为，在组织中，员工的工作倦怠感可能会受到员工对自己主观评