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中小型民企核心员工离职原因探析 　　［摘 要］在现今激烈竞争的社会中，企业的竞争力在很大程度上由企业所拥有的人力资源所决定，尤其是哪些掌握独特能力的核心员工的去留，对企业具有举足轻重的影响。而中小型民营企业由于其自身存在的某些特性，核心员工流失问题尤为突出。通过对其原因的探究更有助于寻求解决问题的方法。 　　［关键词］中小型民企 核心员工 离职原因 　　 　　现阶段我国正在处于由资源主导型经济向创新主导经济转型期。在这一大环境下，企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源所决定。对于人才的争夺成为了企业生存及发展的关键，根据著名的“巴雷尔法则”，企业80%的利润由20%的员工所创造，因此那些具有较高专业素养的核心员工成为了企业发展关键中的关键。中小型民企作为市场经济的重要组成部分，为我国经济繁荣、社会发展做出了不可忽略的贡献。但是由于其自身的某些特性，对企业发展至关重要的核心员工的流失问题非常严重，成为了中小型民企进一步发展的极大阻碍。 　　一、中小型民企核心员工离职原因分析 　　１.职业发展空间具有局限性 　　核心员工本身具有较高的专业素养和个人能力，因此相较于普通员工而言，他们更关注自身的未来发展。我国的中小型民企多数都是从家族企业发展而来，难以避免的具有某些家族企业的特征。企业人事缺乏规范，内部竞聘机制难以建立，常为“人情”所左右，随意性较强。人事任用常出现任人惟亲、论资排辈等。 这种不依据企业需求、员工能力、对企业贡献，而是依靠血缘或朋友等“人情”关系设职提拔人员的情况非常普遍，更有甚者全凭企业领导者的一时好恶来决定用人问题。这种“人情”人事使核心员工无法将工作成绩同晋升画上等号，倍感晋升无门。另外中小型民营企业本身规模较小，所能提供给核心员工的工作层次有限。而在有限的工作层次中，家族内部的人员却早已占据了绝大多数重要岗位，能为非家族成员的核心员工留下的空间更加狭小。这些都使得非家族成员的核心员工，很难在企业中找到自己的发展空间，打击了员工的工作积极性进而导致核心员工对企业归属感和安定感降低，离职倾向加剧。 　　２.作为核心员工的价值优越感无法满足 　　核心员工的价值来源于其优于普通员工的独特能力，这便使核心员工与普通员工在对社会地位、组织地位、个人价值、个人回报等的追求上有所区别，并具有较强的社会敏感性。他们比普通员工更希望受到尊重、更注意维护自身尊严。但对于中小型民企而言对核心员工价值优越感的满足存在一定的问题，尤其是社会地位同个人价值两点上。首先从社会地位角度来看，中小型民企由于其本身规模较小，发展时间短，技术能力里较差，因此其产品市场份额较低，经营业绩较不稳定。一般来说在在行业中处于被支配者的 　　地位 。因此其社会知名度一般也较低，很难有广泛影响，从属于企业的核心员工的社会地位也随之下降。从个人回报上来看，中小型民企由于其规模较小，发展时间较短，企业经济实力普遍较低，所能提供给员工的薪资、福利有限。尤其是在目前我国CPI指数高位运行的情况下，经济实力较强的大型企业为留住企业核心员工纷纷加薪。反观中小型民企，由于原材料涨价带来的生产成本提升，大多数中小型民营企业的利润空间不断被压缩，因而企业对核心员工薪资的增长心有余而力不足，更加拉大了中小型民企的核心员工同大型企业员工的收入差距。核心员工的价值优越感无法满足，易形成心理落差，增加其离职倾向。 　　３.企业文化建设略显不足 　　企业文化建设是现代企业管理中的非常重要的一项，尽管我国许多成功企业已经都给予了企业文化足够的重视，但有些企业在进行企业文化建设的过程中却忽视了企业自身特性同企业文化建设之间的相互关系。重形式轻内容，过分追求统一，对员工个性尊重不够，等级观念严重及教条僵化等现象在我国的企业文化建设过程中非常普遍。对于民企而言在其发展初期，强调绝对统一的企业文化可以大大增强企业凝聚力，促进企业快速发展。但随着企业规模的进一步扩大，企业成员结构越来越复杂，过分统一的企业文化很难得到广大员工的一致认同，进而对核心员工能力的发挥起到限制性影响。尤其是在一些民企中存在的个人崇拜式的企业文化，甚至会使具有较强个人能力的核心员工产生抵触心理。从而降低企业的向心力和凝聚力，激发不起核心员工更大的工作热情，导致核心员工的离职倾向加剧。另外中国传统文化中，家文化占据了非常重要的地位，家庭及家族的利益至上已经成为中国人根深蒂固的传统观念。我国的中小型民企，大部分都是家庭或家族企业发展而来，公司的控制权也基本由家族掌握，家文化的观念更为普遍。在家文化观念的影响下，企业管理者下意识地将企业人员根据血缘关系分为两部分，一部分来自于家族内部的“自己人”，一部分是通过招聘或其他方式进入企业的“外来人”。这种对员工的区分，体现在其管理活动中就成为了对员工的区别对