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企业高管团队绩效提升剖析 　　摘 要：高管团队绩效是关系企业发展方向，建立和维持企业核心竞争力的重要决定因素。因此，对企业来讲，高管团队绩效提升研究是一个颇具实践价值的研究课题。本文通过对高管团队、高管团队绩效进行重新厘定，解析影响高管团队绩效的主要因素和作用机制，概括性的提出了包括团队结构、团队文化、团队考核、团队冲突管理在内的提升企业高管团队绩效的措施，以期对不同企业高管团队绩效提升有一定的指导意义。 　　关键词：高管团队；团队绩效；提升措施 　　一、高管团队绩效 　　（一）高管团队 　　高管团队，即企业的高层管理团队。一般来讲，界定企业高层管理团队有以下几种角度，例如，从股权的角度，将企业高管团队认为是企业的创建者，掌握着公司的控股权；从企业决策机制的角度，认为企业高管团队是指参与公司重大决策的高层管理人员；从公司治理结构的角度，将企业高管团队界定为公司高层经理的相关小群体， CEO、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理。结合国内外文献研究，本文将高层管理团队定义为：参与企业战略决策并发挥作用的所有高层管理团队成员，包括董事长、总经理、首席执行官或者总裁、副总经理，以及那些参与企业重大经营决策的总工程师、总会计师、总经济师、财务总监等高级管理人员。 　　（二）高管团队绩效 　　高管团队绩效是指企业高管团队对既定的组织目标、决策执行的完成情况。高管团队绩效的高低，直接影响着整个企业的组织绩效，是企业建立和维持核心竞争力的源动力；同时，企业高管团队绩效又取决于个人绩效、组织绩效以及团队成员的满意感和维持合作的能力。高管团队的个人绩效和组织绩效与团队的数量结构、年龄结构、教育结构有着密不可分的关系，在良好的团队结构特征的基础上，科学的团队过程机制是实现较高团队绩效的保证，是实现团队成员之间维持冲突与合作的调节剂。 　　二、高管团队绩效的影响因素 　　（一）高管团队结构特征 　　1、数量结构 　　团队成员的数量是影响高层管理团队绩效的一个重要变量。一般而言，高管团队规模越大，团队内部分工越细化，职责覆盖越全面；当然，分工越细化也意味着专业性越强，在决策过程中往往分歧就越大。研究发现，团队规模大小与团队绩效之间存在着正相关的关系，而也有观点则认为较大的高层管理团队既造成较高的企业成本支出，同时也可能导致决策效率的低下和执行不畅。规模越大，团队的内聚力效应就越差，容易造成认知冲突和情感冲突。相反，较小的团队规模，往往意味着价值观和行动策略更容易统一，沟通和决策更加顺畅、高效，但同时也存在着由于管理深度不够，造成战略执行绩效下降等问题。当然，较为合理的团队规模通常并没有一个严格的界定，这与行业性质、企业规模、产业地位以及其他内外部环境密切相关，需要根据企业自身的情况进行平衡。 　　2、年龄结构 　　不同年龄阶段的人具有不同的世界观、人生观和价值观，同时影响着人员的行为习惯、工作方式和决策风格。通常认为，高管团队平均年龄越大，团队越倾向于安于现状和回避问题；平均年龄越小，团队的创新精神和冒险精神越突出，越容易做出超出常规的决策。年龄的差异性表现为团队内部人员年龄的偏差性较大。年龄差异深刻的体现了团队成员成长的时代背景的差异，成长环境的不同意味着决策习惯和性格的不同，成长年代的不同往往意味着受教育方式的差别，从而进一步影响着成员的信仰和行为习惯。通常认为较大年龄差异的团队，认知异质性越明显，创新力越强；较小年龄差异的团队，团队认同感较强，容易建立较为和谐和信任的氛围。 　　3、知识结构 　　高管团队的知识结构是影响团队成员思维方式和执行力的重要因素，一般而言，团队成员的知识结构主要来源于受教育水平。受教育水平较高的人在做决策时往往倾向于积累更多的信息，并且更加强调信息的详细性和准确性，在面临重大战略决策问题时，具有较高教育水平和知识储备显得尤为重要。其次，团队成员的知识结构来源于一定任期和阅历之后的积累，在实践中经常表现为具备较多实践和经验积累的成员往往在受教育水平上不是很突出，他们往往能够容忍信息的模糊性，并根据自身经验对形势做出判断并做出决策。 　　（二）高管团队绩效考评机制 　　建立科学、合理的高管团队绩效评价机制，能够促进企业建立有效的高管团队激励机制，促进高管团队绩效提升，从而进一步影响企业的战略绩效。高管团队绩效评价一般包括两个方面，其一：高管团队绩效的评价机制；其二：高管团队成员的个人绩效评价。对于高管团队层面的绩效评价，其目的在于综合评价团队的整体绩效，以实行团队激励计划，促进团队绩效以及企业目标实现；对于高层管理团队内部成员的绩效评价是以团队内部的每个成员为单位，综合评价每个成员的个人绩效，以实施个人激励计划，从而实现以个人绩效推动团队绩效提升。 　　（三）高管团队的冲突