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会计师事务所人才流失原因及对策剖析 　　摘要：人力资源是会计师事务所的第一生产要素。会计师事务所的人才流失问题一直是困扰会计师事务所的首要问题，特别是核心层次员工的流失，会对事务所的发展造成不可挽回的损失。面对日趋激烈的国内外竞争环境，如何降低会计师事务所的人才流失率，对事务所的长远发展有着重要的战略性意义。本文力图探讨会计师事务所人才流失原因，并在此基础上提出相应的对策。 　　关键词：会计师事务所；人才流失；原因；对策 　　会计师事务所是一个综合性的中介机构，它是为企业、事业单位提供会计、审计、税务、管理咨询、验资、基本建设年度财务决算等一系列服务的组织。会计师事务所是典型的人力资源密集型企业，人力资本是决定其生存和发展最为重要的资源。但是， 我国会计师事务所目前却面临着严重的人才流失问题。 　　一、会计师事务所人才流失的原因 　　会计师事务所的人才流动相当频繁，从表面上看或是因为行业的特殊性，因为事务所工作繁忙，责任重大，要求从业人员体力和智力上必须长期保持高水准状态让其不堪重负。或是因为很多从业人员只是在事务所积累经验，将事务所当做一块跳板，等自己镀金成功便跳槽去自己理想的企事业单位。从深层次方面考虑，会计师事务所人才的流失与会计师事务所本身的组织结构、内部分配制度、培训制度、以及会计师事务所的企业文化都有很大的关系。 　　1会计师事务所内部组织结构的不合理。 　　大多数会计师事务所采用的是职能型组织结构， 基层的从业人员占多数，管理人员只有极少数，按照顾客专门化和职能共同组织部门。经过5～7年工作磨练后，面对少数的部门经理职位空缺，能够胜任该职位的候选人却有许多，部门经理的职位显然无法满足多数人的晋升需要。根据马斯洛的需要层次理论，职位的晋升是一种自我实现的需要。如果部门经理的人选确定，落选者会采取另外的方式追求其自我实现，其中不免考虑去给予其一定职务头衔的企业。因此，每年的人事变动通知公布前后，人才流失现象非常严重。 　　2内部分配制度不合理。 　　从会计师事务所分配制度方面来看，会计师事务所往往将各个部门的已有收入水平平均化后，由上至下分配业务。因此， 各部门的收入增长速度较慢， 且增长的额度有限， 相应制约了员工工资的增长速度和最高工资水平。一般而言， 会计师事务所初级从业人员（工作两年及两年以下员工） 的报酬高于多数行业的初级会计人员。但由于分配体制的制约， 工资的增长速度在工作 3 年以后开始放缓。这三五年的工作时间正是人才的成熟期。当员工的能力成长速度大于工资提升速度时， 就自然产生了另择高枝的意愿。亚当斯的公平理论认为，使员工感到不公平的主要原因是付出和收获不成正比，最初会影响员工的士气，严重的时候就是跳槽的前兆。会计师事务所现行的分配体制不但不能形成对员工的激励，相反成为不公平的源头，人才的流失在所难免。 　　3员工评价考核制度不合理 　　一般而言， 会计师事务所员工评价是按项目或者按年对员工进行绩效考核。考核的内容一般包括工作能力、技术水平、工作表现、工作态度四个方面。考核的方法主要采用自我评估与项目经理、部门经理评估相结合的方式。员工的工资由级别工资、绩效工资、效益提成几个部分组成，但是在不同的会计师事务所这几部分的比例各有不同。员工的升职和加薪基本上是以评估结果为依据，但在执行的时候常常会受到很多主观因素的影响，并且评估的过程不够公开透明，常常造成员工的不满。 　　4培训制度不完善。 　　会计师事务所各部门的业务相对固定， 员工的服务对象也比较固定。长期从事相对固定的工作， 从工作挑战中获得成就感的效用将逐渐递减直至零， 因此， 选择离开事务所寻求新的挑战和机会是很自然的事情。在会计变革时期， 知识更新速度加快， 如果没有有效的培训制度， 员工为了实现自身职业规划， 选择重新进行系统学习， 以谋求更好的发展也是明智之举 　　5“会计师事务所文化”的缺失 　　当前我国会计师事务所发展不够成熟， 数量多， 规模小， 发展历史短， 没有专门培育企业文化的部门， 没有长远规划等因素， 直接导致各个会计师事务所企业文化底蕴薄浅甚至出现企业文化空白的情况，各个会计师事务所之间除了名称有异， 其余基本相似， 职能更是大同小异， 不是审计就是鉴证， 只要有专业的员工， 任何事务所都可以承担企业审计任务， 直接造成员工对事务所的归属感很弱， 跳槽率高。目前国内会计师事务所大多没有专门培育事务所文化的部门， 从员工的招聘、培训以及正式上岗直至退休或辞职， 很少受到事务所企业文化的影响与熏陶， 使得员工此所即彼所的心理强烈， 因此只要有更好待遇的机会， 势必会跳槽。 　　二、改变会计师事务所人才流失现象的对策 　　1改革会计事务所不合理的组织结构 　　将职能型组织结构变革为矩阵型组