构建员工内部信仰约束机制问题思考_0.docVIP

构建员工内部信仰约束机制问题思考 　　[摘 要] 学者们一般将约束机制分为外部约束和自我约束两种，这其实未能揭示出不同约束机制的原理差异。本文认为约束机制可以分为三种：外部约束、内部利益约束及内部信仰约束，详细 分析 了这三种约束机制的运行原理和优缺点，并强调指出内部信仰约束机制具有的四大优势：全过程的监督和约束；约束成本较低；诱导的力量强大、持久；诱导组织公民行为。最后，在此基础上提出了合理的员工结构。 　　[关键词] 内部信仰约束机制；内部利益约束机制；道德 发展 层次；组织公民行为 　　　 　　一、三种约束机制的不同原理 　　在任何一个组织中，员工相互之间、群体之间、组织之间都存在利益和观念的冲突，而且，任何一名员工也都不可能是完全理性的。因此，为了保证组织目标的实现，对员工的行为就不得不进行监督和约束。 　　从监督和约束的主体关系差异来说，有外部约束和内部约束。所谓外部约束，监督者和被监督者是相互分离的、对立的，监督者通过多种渠道观察、监督被监督者的行为，一旦发现偏差，就采取批评或者物质利益剥夺等手段惩罚被监督者，以促使被监督者纠正偏差行为，重新做出符合组织意图的行为。对于被监督者而言，约束除来自于自身之外，还有外部因素强加于自身，与自我利益存在一定冲突，只是为了不让自己受到过多的损失，他才不得不遵守各种规章制度。所谓内部约束，监督者和被监督者是统一的、和谐的，当事人时时刻刻通过自我觉察和觉醒进行自我监督，一旦发现偏差，立即采取有效措施加以纠正，能够顺利建立起内部约束的人是比较成熟的，逃避惩罚往往不是其主要目的，他的主要目的是想得到更多的利益。 　　内部约束也有程度、深浅不同，根据产生内部约束力量的 影响 因素不同，可以将内部约束划分为内部利益约束和内部信仰约束。所谓内部利益约束，是指当事人之所以进行自我约束，目的在于想积极地争取更多的利益，这种利益可能是物质的，也可能是精神的，最终的目的是想得到 社会 的、他人的认同和尊重。所谓内部信仰约束，是指当事人的思想境界本来就非常高，社会化程度也非常高，他已经形成了稳定的、深刻的、牢固的世界观、人生观和价值观，以及在此基础之上建立了一系列稳定的行为规范，此时，当事人对自我进行约束，并不是想从外部得到什么利益，而是意在得到自我认同。　 　　以上三种约束机制的原理可以图示如下： 　　 　　 　　二、三种约束机制的评价 　　(一)外部约束机制的评价。如图1所示，外部约束机制运行的原理是：组织建立严格的惩罚制度，通过监督反馈系统，发现员工的偏差行为，并给予不愉快的刺激，以促使其纠正错误；为了逃避惩罚，员工将会消极地不做错误的行为，或者改正已经发生的错误行为。 　　为了便于分析 问题 ，我们假定内部约束机制是无效的，此时只有外部约束机制在发挥功能。纯粹的外部约束机制存在诸多问题，主要表现在以下方面： 　　1.监督不到位。在外部约束机制中，监督者和被监督者是相互分离的，监督者事实上很难做到即时的、全过程的监控，被监督者的某些违规行为可能未被发现。也就是说，监督可能会失效。 　　2.运行成本过高。为了即时地、全过程地监督被监督者，只有设计复杂的、严密的监督体系，这就意味着成本的增加。如果成本增加超过了监督所得的利益，那么，从 经济 的角度考虑，组织只能选择放弃更为完善的监督体系，任由某些违规行为的存在。　 　　3.消极被动。在外部约束机制中，监督者从表面看来具有主动性，他可以随时监控被监督者，一旦发现偏差，立即采取措施，强行施加于被监督者。被监督者由于害怕失去利益，不得不约束自己的行为。 　　可是，站在被监督者的角度分析，问题就非如此简单了，摆在其面前的选择有两种：遵守规则，逃避惩罚；既不遵守规则，又逃避惩罚。显然，他会选择后者，因为此时的利益更大。由于考虑成本的问题，任何外部监控体系都不是完善的，这在事实上造就了第二种选择成立的条件。所以，外部约束机制实际上是完全被动的。 　　4.无法诱导积极行为。从以上分析可以看出，外部约束机制只能控制当事人不发生损害组织利益的行为，但无法进一步诱导其做出有益于组织利益的行为，因为只受外部约束机制影响的人本身就是不成熟的、消极的，他们遵守规则，仅为逃避惩罚。 　　5.无效性。对于处于习俗尤其是原则层次的人来说，纯粹的外部约束机制往往是无效的。处于习俗发展阶段的人有了更为积极的行为动力，他们固然不会故意破坏规则，因为那样将会受到损失，但是，纯粹的外部约束机制无法给他们带来积极的效果，他们遵守规则之后，并不能得到更多的利益，以及社会的赞赏和认可。而对于原则层次的人来说，物质惩罚和精神的损害是无所谓的，与是否遵守某一规则完全无关。　 　　(二)内部利益约束机制的评价。如图2所示，内部利益约束机制运行的原理是：组织建立积