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企业人力资源管理中非正式组织问题浅述 　　摘要：企业中的人力资源管理与非正式组织关系密切，包括新员工招聘和培训、绩效及薪酬管理等方面。因此企业人力资源管理要重视非正式组织存在的重要影响，充分发挥非正式组织的积极作用，抑制消极作用。 　　关键词：人力资源管理；非正式组织；员工招聘与培训；绩效及薪酬管理 　　非正式组织由哈佛大学教授梅奥最早提出，客观存在于任何形式的组织中，并且频繁和活跃的组织活动。企业中的非正式组织不局限存在于某个特定的部门和层次，其跨管理层次和部门的特点决定了该组织的复杂性。企业中的人力资源管理与非正式组织关系密切，包括新员工招聘和培训、绩效及薪酬管理等方面。因此企业人力资源管理要重视非正式组织存在的重要影响，充分发挥非正式组织的积极作用，抑制消极作用。 　　一、 非正式组织的概念、特点及成因 　　1、 非正式组织的概念 　　企业内组织按照建立方式不同分为正式和非正式两种组织。一般来讲，非正式组织中不存在稳定的组织体系和固定成员，是以非正式的利益、情感和价值观为基础，组织成员依靠情感或者共同的志愿爱好为纽带，在法律上没有明文被禁止的和明文要求建立的，在生活中被大众所认可的，包含物资利益需求和情感需求的一种组织。 　　2、非正式组织的特点 　　（1）自发性 　　由于非正式组织是由人们依赖情感等因素自发组织在一起的，其建立不需要相关的程序，因此具有自发性特点。非正式组织成立后组织的各种活动，也是为满足成员感情需求和物质需求自发组织。正是由于自发的特点，非正式组织成员在活动中的积极主动性较高，能够自发开展活动。 　　（2）情感性 　　非正式组织的产生是以成员间的相同或者相似的心理特征为基础，这种心理特征成为情感性。情感性是非正式组织中链接成员的纽带，是融洽组织关系和沟通私人情感的桥梁，是一种不成文的行为规范。 　　（3）隐含性 　　非正式组织属于一种没有固定界限的隐性组织，其组织内部成员的身份也是隐性的，主要表现在非正式组织一般不存在具体的组织结构、名称、组织场所及规章制度等，组织内成员也不会形成共同的组织目标。 　　（4）松散性 　　非正式组织的形成是依赖成员的自发性建立，因此不存在任何强制性的措施来管理组织成员，成员间存在松散性。非正式组织可能在外部环境发生变化时，在新的人际关系和沟通方式出现时，发生变动甚至消失，因此非正式组织不稳定，具有松散性特点。 　　（5）潜规则性 　　非正式组织中的非正式规范一般都是不成文和无形的，不同于正式组织规范，大多以潜规则的形式表现出来，其贯彻执行一般遵循心理和道德的原则执行疏远和隔离的手段。 　　3、 非正式组织的成因 　　非正式组织的形成原因较为复杂，包括个人因素、组织结构和内部冲突等原因。 　　（1）个人因素 　　人具有自然属性和社会属性，即组织成员具有理性和非理性两面，因此非正式组织是一个理性和非理性的综合体。双重属性的存在导致人存在自然需求和社会需求，一般自然需求通过正式组织实现，社会需求通过非正式组织实现，因此非正式组织是为满足人社会属性的社会需求而客观存在的。 　　（2）组织结构 　　正式组织的运转中，成员间的情感因素会影响组织内的制度形成和组织活动的执行，情感慢慢会成为组织的基础，逐渐部分性的代替了制度。非正式组织的产生也正是基于满足上述正式组织中的各种情感因素。 　　（3）内部冲突 　　正式组织中，对人员管理及职能分配中会有针对性的侧重关注专业技术较高、综合素质较强的人，因此权力正式分配会部分参照非正式权力。现实中，组织的正式权力一般分配给非行政权力人，造成了权力分配的不平衡，非正式组织的出现可以在一定程度上满足非行政权力人的自我实现，解决上述问题。 　　二、 企业人力资源管理中非正式组织的问题及对策 　　1、员工招聘与培训 　　（1） 员工招聘与培训中非正式组织问题 　　员工招聘存在相应的成本，因此企业必须最大化的采取经济适用的招聘方式，满足经营中的人才需求。非正式组织中的内部员工推荐是一个行之有效的方法，在满足解决人才需求问题的同时降低了招聘费用，但是同时由于人际关系的存在，往往会导致推荐人员不能胜任工作岗位的现象，变相减弱了企业竞争力。 而员工的培训经实践证明，非正式组织的培训作用远大于正式组织。非正式组织中的成员信任感更强，互相学习的动力也更为明显。 　　（2）招聘与培训中非正式组织对策 　　首先，需要加强非正式组织的积极作用，实行员工推荐引荐责任制度。这样在降低招聘成本的同时又解决了企业所需要的可靠员工问题，充分发挥了非正式组织在企业员工招聘中的积极作用，抑制消极作用。在员工培训中，需要通过创造良好的工作氛围来保障非正式组织所传递内容的正面特征，尊重员工和帮助员工，使员工真正做到热爱企业、