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企业人力资源管理外包总结 　　摘 要：外包正逐渐成为企业获取竞争优势的一种管理模式和方法，并越来越多地受到各大、小企业的青睐。本文从企业人力资源管理外包及外包决策的现状，人力资源管理外包的理论支持两个方面进行综述，并提出人力资源管理外包的未来发展方向。 　　关键词：人力资源管理；外包；决策模型 　　一、对企业人力资源管理外包及外包决策的现状研究 　　近年来，人力资源管理外包在英、美等一些发达国家已非常普遍，而在我国才刚刚起步。由于我国市场经济的不完善，这种管理策略的高风险更加突出，企业的决策难度更大。 　　1、国外研究动态 　　（1）对人力资源管理外包问题的研究在国外始于20世纪90年代。Gray Hamel和C.K.Prahalad（1990）发表了题为《企业的核心竞争力》的文章，首次提出了“外包”一词，其核心思想是在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的业。Richard L.Dunn（1999）把外包定义为“特指把企业内不能完成的那些活动通过长期合约的形式交给外部组织”。 　　（2）在人力资源管理外包的原因方面，Jenster（1999）认为组织将人力资源管理外包的原因有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享发展策略。Fairhurst（1999）则认为将人力资源管理外包的优点是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少新投资、将人力资源管理角色由服务提供者提升为战略业务伙伴。 　　（3）Lacity（1996）和Earl（1996）基于IT业务外包提出了三种外包策略：完全外包、完全内制和选择性外包（创造性地提出了内部外包和外部外包），内部外包是指通过一定的层级控制，或通过几个独立公司之间的水平合作来进行外包。外部外包则是市场上的现货交易或者与外部供应商的长期合作关系。 　　（4）在人力资源管理外包决策模型的研究方面，美国马里兰州大学学者David Lepark和Scold Snell（1998）根据价值和独特性两个维度创造了人力资本雇佣模型。该模型中，人力资源管理的价值是指具有帮助企业获得竞争优势或发展核心竞争力的作用，独特性是指外部市场稀缺或企业专业化，二者都有高和低两个水平。Alan Speaker在上述模型的基础上进一步发展，把人力资源管理活动的类型划分为可交易性与关联性。从其模型中可以看出，对于整个人力资源管理活动来说，适合外包的是具有可交易的那一部分活动，而对管理层十分重要的战略价值高、具有关联性的那一部分活动则仍然保留在企业内部。 　　2、国内研究动态 　　（1）李布（2000）把外包定义为“企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变的一种管理模式”。杨成刚（2002）把外包定义为“指企业致力于开发具有竞争力的业务，其余非核心业务采取由外部企业按照规定要求提供优质服务种经营方式”。金辉、杨帆（2002）把外包定义为“指企业整合利用其外部秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式”。 　　（2）在人力资源管理外包的原因方面，刘军（2003）认为人力资源管理外包有利于引入新的人力资源管理观念；降低人力资源管理成本；培育企业内部人力资源部门或工作的地位；技术的发展、企业的并购、经济全球化等。曾明星和邹承辉（2005）从操作层面和战略层面分析人力资源管理外包的优势，指出，外包有助于战略决策，集中力量开展核心业务；有助于掌握专业管理，实现高效运作和一流服务；有助于获取先进的人力资源管理系统和服务平专业技术，降低运营成本；有助于促进组织变革与发展；有助于提高企业与信息保密性。 　　（3）张晔林，陈万明（2004）根据人力资源外包的份额大小将人力资源外包分为以下几种形式：单一外包，小包干，大包干和综合外包。 　　（4）在国内人力资源管理外包决策模型的研究方面，徐三胜（2004）从交易费用角度对人力资源管理外包的可能性进行了分析，从企业资源理论角度对人力资源管理外包的必要性方面进行了分析，并根据上述两个理论，认为价值性和独特性这两个维度是决定外包或内部化的标准。将这两个维度结合起来考察，将人力资源管理活动划分为四种情形：核心类、特殊类、周边类和传统类，并依此构造了人力资源管理外包的决策模型。张晔林，陈万明（2004）在Arnold 模型的基础上，经过适当修改提出一个人力资源外包的二轮驱动分析模型。胡志林（2004）从对加强企业的核心竞争能力的强、弱和收益成本比的高、低构造了人力资源外包决策模型。 　　二、人力资源管理外包的理论支持研究 　　近年来，国内外学者对于