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企业新进员工培训决策博弈剖析 　　摘要：在企业新进员工的培训决策中，双方行动策略的结果直接影响着双方期望收益的大小，在这种情况下，企业新进员工培训决策的博弈分析就显得很有必要，一方面，可以培养新进员工理性跳槽，另一方面，企业可以分析掌控员工动态以及做出必要的措施。通过对企业和新进员工之间在三个阶段的博弈分析，只有当企业选择培训，而新进员工在受训后能力见长而选择留任原企业时，企业和受训后的新进员工的期望收益同时达到最大。 　　关键词：新进员工；企业培训；跳槽；博弈分析 　　中图分类号：F24文献标识码：A文章编号2013 　　1引言 　　新进员工，指进入公司时间较短，未熟悉公司规章制度，政策方针及对岗位工作不熟悉的员工。新进员工的特点在一定程度上决定了新进员工具有较高的流动性。对企业而言，在对新进员工进行培训的同时，又面临着一定的培训风险：部分员工接受了较高层次的培训自身能力见长之后，会选择主动离开企业，或者难抵诱惑被竞争对手挖走。培训之后的人员的流失，将会给企业带来巨大损失，如企业培训所消耗的各种资源以及人员流失所带来的人才资源等的损失。面对这种情况，使企业对新进员工的培训决策产生了怀疑和困惑。无疑，企业的培训的投入必定会给企业带来更高的收益。但是，一方面，由于新进员工的不确定性和高度流动性，另一方面，由于企业对新进员工培训成本的存在，从而形成了企业与受培训新进员工之间的博弈关系。这种到头来为他人做嫁衣的思想顾虑会直接影响企业对新进员工培训投资的积极性。因此，对这种博弈关系的研究将有利于企业制定决策如何对新进员工开展有效的培训，建立科学的培训机制，使受培训而能力提高的员工能更好地为企业服务，从而增强企业的长期竞争优势。本文基于博弈理论，从各个角度分析了企业与新进员工培训的决策结果，对企业制定科学的培训体系以及对新进员工培训后的决策具有一定的参考意义。 　　2博弈模型的构建 　　在多决策主体之间行为具有相互作用时，各主体根据所掌握信息及对自身能力的认知，做出有利于自己的决策的一种行为。这里的博弈，是指企业在面对新进员工的培训这一决策时，企业与新进员工根据自身所掌握的信息以及对自身能力的认知，同时或先后从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施，各自取得相应结果的过程。针对企业新进员工的培训决策问题，就形成了企业培训决策博弈模型的框架的三个阶段，假设企业和新进员工两者均为理性行为人。 　　基于理性行为人的假设，可以得到培训企业和新进员工关于培训决策博弈的四种行动策略组合，即： 　　企业不培训； 　　企业培训，新进员工培训后选择留任； 　　企业培训，新进员工培训后选择跳槽，培训企业不索赔； 　　企业培训，新进员工培训后选择跳槽，培训企业索赔。 　　由此，可构建关于企业与新进员工之间的动态博弈模型（如图1）。 　　3.1博弈模型三阶段分析 　　（1）博弈第一阶段分析。 　　在这一阶段，企业有两种行动策略：培训或不培训，即企业是否选择对新进员工采取一系列的培训使新进员工提升自身的整体素质。 　　当X1X0时的情况。 　　当X1X0，这里，新进员工在接受了企业的系统培训之后，他的工作效率以及自身的能力都将超过没有培训的时候，往往他们能够为企业创造更大的效益与价值，而作为理性行为人，企业势必会选择对新进员工的培训，以提高自己的期望收益。 　　在这个阶段中，企业选择了对新进员工培训的行动策略，那么受训后的新进员工在接下来的阶段所进行的行动策略是至关重要的，因为它从整体上决定着此动态博弈的纳什均衡。 　　（2）博弈第二阶段分析。 　　在这一阶段，受训的新进员工又有两种行动策略：留任或跳槽，即在企业进行了培训之后，新进员工是否会因自身各方面的提高而跳槽来获得更大的期望收益。 　　当受训后的新进员工在即使有了更高的市场价值也仍然选择留任原企业时，此时该企业的期望收益为X1（X1X0），其中，X1=R1，R1为选择留任的受训员工为企业创造的比接受培训前更高的净利润水平（R1R0），此时，企业的期望收益达到了预期的水平，实现了培训决策的意义；新进员工的期望收益为Y1，其中，Y1=W1+F1，W1和F1分别为受训后的新进员工选择留任原公司而得到的比在受训前的W0和F0更高的工资水平和福利水平，此时，新进员工的期望收益因为达到了预期水平，实现了自身价值的提高；所以，此时双方的博弈行动策略达到了均衡。 　　当受训的新进员工在这一阶段选择跳槽时，则博弈进入了第三阶段。 　　（3）博弈第三阶段分析。 　　在这一阶段，企业又有两种行动策略：索赔或不索赔，即企业是否要求受训后的跳槽新进员工赔偿一定的赔偿金，或采取其他方式，来弥补这种行为给企业带来的损失。 　　当培训企业选