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分享经济视角下人力资源管理模式的研究 ■ I互联网技术的迅速发展开启Y分享经济的时代，也对人力资 源管理模式产生了秉大的影响。本文从分享经济视角出发，以滴滴出 行为例，从招聘与配置、培训与幵发、考核与绩效、保障与激励这四 个方面，分析阐述传统经济下与分享经济模式下人力资源管理模式的 差异，分享经济给人力资源管理模式带来的挑战及相应的解决措施。 和著作权归原 所右，如存不 愿意被转载的情况， 己 ■关键词I分享经济人力资源管理模式挑战措施 一、引言 随着互联网技术的发展，以滴滴出行、Wnl.小猪短租等力代 表的分享经济在世界各地纷纷掀起了一股热潮，对整个社会产生了重 要的影响。214年，分享经济的全球市场规模高达IM亿美元，2?2S 年将扩张到?亿美元，年复合增长率高达5W/。分享经济以不可抵 挡之势渗入到社会生活的每一个环节，也对人力资源管理提出Y严峻 的考验。 从目前的研宄进展来看，许多学者根据实际情况，对分享经济和 分享经济下的人力资源管理模式进行了较为丰富的探讨。学者们普遍 认1椋‘】分享经济是当今时代的潮流，在分享经济下，传统的人力资源 管理模式已不完全适用。但这些研宄仍存在一定的局限性。首先，研 究缺乏相关理论研究结论的验证：其次，分享经济样例较少和样例本 身的完善程度难以确定，使得研究结论的信度和未来的适用性受到影 响，仍需对更多成功案例进行追踪研宄，基于此，本文综合以往研究， 通过从分享经济视角分析人力资源管理相对于传统经济发生的新变 化，探究人力资源管理模式在招聘与配置、培训与开发、考核与绩效、 保障与激励这四个方面如何转变以适应分享经济时代的需要，探索人 力资源管理发展的新方向。 二、滴滴出行案例分析 （一） 司机招聘 滴滴出行的司机是在网上进行招募的。第一，有一辆价格1万元 以上、车龄||年以内、行驶里程I?万公里以内的车；第二，有I年以 上的驾龄，无犯罪记荥、交通违法、重大责任事故等；第三，男性年 龄在?周岁，女性年龄在?周岁。存意向且符合条件的司机 可注册账号，填写手机号和身份证号，上传行驶证和驾驶证的图片。 滴滴公司审核后，会发送账号、密码和下载链接，司机登录即可使用。 （二） 司机培训 滴滴出行对司机的培训采取线上和线下两种方式。线上主要采取 学习网络课程的方式。如2?Ki年，滴滴出行宣布推出代号“百川”的 司机精准培训体系，司机要在线学习接单技巧、处罚条例与服务、安 全细则等课程后才能接单。线下主要是与公安机关合作，由交警进行 知识教育。如年II月，深圳市公安局交警支队“五进”活动走 进滴滴出行：年3月，武江交警为滴滴车司机开展了一次文明出 行知识讲座等。 （三）司机考核 滴滴出行对司机的考核主要存技术考核、业绩考核和服务考核。 技术考核，通过问卷调查考核司机对在服务过程中对可能出现的问题 的处理情况；业绩考核，滴滴出行实行派单和抢单相结合的制度，根 据司机每天完成派单和抢单的数量及取消订单率进行考核;服务考核, 滴滴出行设有“乘客投诉制度”和“乘客打分制度”，考核司机的服务 水平和乘客满意度，还会针对所关注的问题对乘客进行随机调查。 （四）司机激励 滴滴出行对司机既有奖励措施也有惩罚措施。在奖励措施上，滴 滴出行设有完成订单数量和服务满意度的奖励。每天完成的订单越多、 乘客对司机服务的满意度越高，奖励的也越多。同时，滴滴出行还设 右“小费”制度。在恶劣天气、用车高峰期等时段，乘客通过提高车 费或支付小费来招揽司机。在惩罚措施上，对于滴滴公司的司机，实 行“末位淘汰制”，根据考核结果淘汰评级和业绩最差的司机；对于持 有私家车的司机，实行“降级制度”，违反公司规定则降级处理 三、分享经济对人力资源管理模式的挑战 经济模式的改变，也给人力资源管理带来诸多的挑战。 （一）招聘与配置 在传统的人力资源管理模式下，公司通过筛选简历、笔试、面试 等方法来考核应聘者的知识、能力、品德等各方面，选拔出最适合的 人才。而在分享经济模式下，公司通过互联网进行招聘，缺乏对应聘 者提供信息的审核。同时，也缺乏对应聘者道德的考察。从滴滴出行 的司机招募过程来看，并没有涉及到关于其道德品行的方面。在生活 中，也能看到多起质疑滴滴司机道德的事件，如手机、钱包等物品落 在车上与司机协商无果；司机故意绕道等。 （二） 培训与开发 在传统的人力资源管理模式下，公司先进行培训需求性分析，制 定培训计划，再进行培训效果评估。而在分享经济模式下，培训活动 难以开展。虽滴滴出行采取线上和线下两种培训方式，但培训的效果 仍有待考究。笼统的、大规模的讲座并不能做到像在传统的人力资源 管理模式下的因材施教，缺乏针对性，培训的内容和方式未必是学员 需要和接受的，使得培训效果大打折扣。 （三） 考核与绩效 在传统的人力资源管理模式下，