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供电企业员工激励制度浅述 　　我国电力企业员工构成呈现出多元化现象,多种用工形式的存在是我国人事制度改革和社会主义市场经济不断发展的产物,它的存在既有其合理性,也有诸多问题有待解决。如何激发多种用工形式下员工的工作积极性并使其充分发挥,不仅有赖于电力企业用人机制的变革,更有赖于对这一群体采取合理的激励政策。 　　 　　人力资源是现代企业的战略性资源。也是企业发展最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,是调动人们积极性的过程。组织中人的积极性的高低直接影响工作的绩效,是组织目标得以实现的最可靠保障,激励问题越来越成为人力资源管理的核心问题。哈佛大学威廉?詹姆斯教授通过研究发现:在缺乏激励的环境中。员工的潜力只能发挥出20%～30%;而良好的激励措施,同样的人能力则可发挥到80%～90%。完善的激励制度能充分调动员工的积极性、主动性与创造性,提高企业效率。管理者们都希望在公司中实施有效的激励政策,来提高员工工作的积极性,从而提高整个公司的效率。然而,在具体的管理实践中,有些激励措施往往并不奏效,甚至适得其反。 　　多种用工形式并存是供电企业较为普遍的用工现状。也是企业用工的突出特点,究其形成原因既有社会背景因素也有企业客观用工需求因素。以某供电企业为例,企业用工包括全民,集体、劳务派遣、其他临时性用工等形式。全民用工是企业固有的用工形式,集体用工主要是响应当时社会提倡解决自主就业号召而出现的用工形式。全民用工和集体用工在企业当中通常被称为正式用工;补充生产一线用工是劳务派遣用工的形式之一;农电改革后,原电管员和专业电工转为劳务派遣用工,此部分用工是劳务派遣用工的主要组成部分,通称为农电工。随着企业发展,对通用性,辅助性工种和岗位产生了较大用工需求,如专职驾驶员等,用工也采用了劳务派遣形式。建立一套多用工形式下供电企业员工的既具针对性而又行之有效的激励机制其难度可想而知。但却有着重要的现实意义。 　　 　　激励与需要、动机和目标的关系 　　 　　激励是指人的活动的一种心理紧张状态,它通过满足个体需要来激发和加强个体行为动机,并将个体行为导向组织目标或使个体行为客观上有利于组织目标的实现。在这个定义中,需要是指人们对某种未满足事物的渴求或欲望,是一切行为的最初原动力。动机是在需要的基础上产生的心理机制,这种机制形成直接驱动行为的内在力量,引起和维持人的行为,并使行为指向某一特定目标。而目标是行为所要实现的结果和引发行为的诱因。激励作用的实质,是以未满足的需要为基础,利用各种目标诱因激发动机、驱动并诱导行为,或使行为有利于实现组织目标,从而满足个体需要或提高个体需要满足程度的、连续的心理和行为的过程。图1即为人的需要,动机与目标关系模式图。 　　 　　 　　激励制度现状 　　 　　不同的用工形式采用不同的薪酬、福利、职务晋升等激励制度是当前供电企业普遍存在的激励现状。以某供电企业为例,现行的激励制度包括薪酬激励、晋升激励、培训激励、精神激励、其他激励等,不同的用工形式在个别激励模块中存在差异。 　　薪酬激励薪酬是指员工为企业服务所获得的个人收益,一方面体现了员工的能力和工作效率,另一方面也是企业调动和激励员工工作积极性的有效手段之一。全民和集体用工薪酬由工资和奖金等构成。工资发放执行上级规定,主要有薪点工资、工龄工资、津补贴等部分。奖金主要为月度奖金和不定期奖金(如半年奖、年终奖等);补偿生产一线用工的薪酬执行上级规定,主要由岗位工资、技能工资、工龄工资、津补贴等部分构成。薪酬的增长主要取决于其技能水平的高低;农电工的薪酬实行人员定额工资制。薪酬总额需报上级部门批准后执行。其他用工按企业薪酬办法执行,工资水平依据社会平均工资进行涨幅。 　　晋升激励晋升激励包括职务晋升和技能(专业技术)等级晋升。职务晋升包括主管、班长、所长,科长助理、科长等。技能等级(专业技术)晋升包括初、中、高级工和技师(工程师),高级技师(高级工程师)等。职务晋升中,除科长等中层干部及以上职务需全民和集体用工外。其他不限用工形式。 　　培训激励人资料根据员工的培训需求,制定出年度员工培训计划。每年举办各类短期培训班,以适合不同类别层次员工的需要。有各类管理人员培训班,也有大量的外送培训,比如计算机培训、仿真机培训、财会培训,还有各技能工种的高级工培训、技师培训等等。此外,积极开展后续学历教育,全面提高员工素质。同时也本着按需培养。专业适用的原则,鼓励员工参加学历教育。对于占用工作时间学习的,给予酌情照顾。员工取得毕业证后给予一定的奖励。培训激励适用于各种用工形式。 　　精神激励在全民,集体,补偿生产一线用工中开展专业技术、技能人才聘任工作,对满足条件的,给予其一次性奖励,发放聘用证书,并享受月度津补贴。在各种用工中,评选“先进生