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供电企业岗位评价关键问题剖析 　　岗位评价是确立企业内部岗位相对价值关系的基本方法，是建立薪酬等级和标准的基础。随着供电企业“三集五大”管理体系的深入推进实施，如何基于标准岗位体系进一步建立起岗位等级体系，为统一的薪酬体系的建立和完善提供支撑，这一问题就变得紧迫起来。这也就势必需要一套适应供电企业特点的岗位评价体系以及规范的操作方法提供支撑。 　　在以往较为分权的薪酬管理体制之下，各地供电企业在各自的薪酬改革中已经分别进行了大量岗位评价实践，但缺乏统一的指导思想和规范的操作方法。本文即试图在现有岗位评价实践的基础上，对岗位评价实施各环节中的关键问题进行解析，探求具有普遍指导意义的供电企业岗位评价工作的基本路径，从而为“三集五大”下薪酬管理体系的优化提升提供支撑。 　　评价体系设计 　　目前在大中型企业通行的岗位评价方法是评分法，因此岗位评价体系是首要的问题。岗位评价体系种类较多，既有国际知名咨询机构提出的，也有国内各类机构提出的，当然还存在大量相互模仿的“变种”。面对纷繁的岗位评价体系，如何进行选择？ 　　基本设计思想 　　岗位评价体系虽表现形式各异，但是其设计思想基本是一致的，即从各种无法相互比较的具体劳动中抽象出各类体现劳动差异的、可以相互比较的基本要素，并进一步确定各要素的具体指标和分级标准、权重分值，从而各个具体岗位之间的相对价值高低就得以相互比较。不同评价体系之间的差异具体体现为各要素、指标构成以及权重上，但其背后起决定作用的却是不同管理背景下产生的对劳动的不同理解和对劳动要素重要程度的认识。 　　很显然，不同的管理背景，企业所属行业、不同发展阶段和水平等，对于岗位重要性衡量因素都会产生影响。另外，市场条件也会对岗位评价要素和指标产生影响，稳定的市场环境和快速变化的市场环境下的企业对岗位的要求显然也是不同的。因此，我们可根据供电企业特点总结出其对岗位评价体系价值倾向的影响：在相对稳定的市场环境下，高度强调规范统一和岗位责任以及完成岗位工作所需、必备的知识技能。总之，必须从供电企业特点出发去选择和判断岗位评价体系，从适用性去选择匹配岗位评价体系。 　　评价指标构成 　　不同岗位评价体系的评价要素和评价指标构成既具有一定的一致性，也存在明显的差异，这是一个问题的两个方面。所谓的一致性，是指各评价体系在要素构成层面都是从岗位在价值创造过程中所需的任职资格、所负责任等要素方面去构建岗位评价体系的基本结构；所谓的差异，则是指在要素之下的评价指标构成上不同岗位评价体系较少交叉，甚至完全不同。 　　需要强调的是，不同岗位评价体系评价指标之间的差异是可以理解的，就像基于不同心理学理论建立起来的各种心理测验之间存在的差异一样，没有绝对的优劣之别，更多是适用性问题。但是无论差异怎样，都应当满足如下要求：①从内容构成角度涵盖了体现岗位价值的各个方面，比如供电企业高度强调的安全运行责任必须在评价体系中得到突出的体现；②经过长期的使用证明了其信度和效度；③评价指标能够与企业实际尽量地相吻合。只要满足了以上三点，各种成熟的评价体系都可以纳入选择范围。 　　当然，任何评价体系都不可能百分之百地适合于供电企业实际，这就产生了一个是否可以对评价体系的指标构成进行调整的问题。有些岗位评价体系是完全不允许进行调整的；本文认为在某种程度上进行适当调整是可行且必要的，但其前提是不能破坏岗位评价体系的基本结构，而且任何调整都应当基于广泛的调查研究、避免随意性，且调整后之后都应当进行信度和效度的重新评估。例如，可在各省公司选择若干地市进行测验和比较。 　　指标权重设计 　　在评价指标构成确定的情况下，指标权重则成为影响评价结果的主要因素。从更本质的层面来说，指标权重是以量化的方式直观地体现出企业的价值倾向，因此可以从各类指标的权重上明确地分析出某一评价体系的价值倾向。例如，如果对劳动条件、体力强度等指标赋予较高权重，很显然最终的岗位评价结果必将向一线操作岗位倾斜。 　　供电企业必须对各类评价体系的价值倾向进行分析，并根据自身特点做出选择。基于当前我国电力管理体制，各地供电企业在既有的市场和技术条件下，特别强调安全运行责任；而在目前一线结构性缺员的情况下，向一线倾斜也是必要的，这就必须突出劳动条件和劳动强度的重要性。很显然，很多岗位评价体系并不能体现这些特点。 　　某些评估方法通过对不同类别岗位采取不同的计算方法的方式解决了这一问题，但其实质仍然是调整了各类指标间的权重。但从这一点上来看，指标权重是可以调整的。其调整也应遵循指标构成调整的基本原则。 　　分级标准描述 　　评价指标分级标准描述也是岗位评价体系中需要特别注意的问题。一些评价体系的指标描述非常简单，就是利用较强、一般、较弱或基本、重要、关键等程度描述性词语进行区分。也