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从招聘入手浅述医院人力资源配置成本 　　摘要：医院通过招聘，来满足自身的发展需求。但招聘不当，会带来一系列麻烦。本文从招聘入手，分析医院招聘存在的问题，以及因招聘不慎造成人力资源配置不合理或人员流失后，发生的人力资源配置成本支出，并提出改进措施。 　　关键词：招聘 人力资源配置 成本 　　各家医院每年无一例外地都要或多或少地招募些新人入职，养成习惯的工作程式。但有无必要每年都要开展招聘，恐怕很多医院未曾研究分析过。正常情况下，由于自然减员、离职等原因导致职位或岗位空缺时需要招聘；或为实现医院的发展战略，完善人力资源配置需要招聘，除此之外别无其他。当前，不少医院在没有做好战略、职位或岗位以及人员需求层面的分析前，就唐突地开展招聘，不仅花费大量的时间和精力，而且发生了不必要的成本开支；再因招聘制度与流程的不规范，参加招聘的人欠缺技巧、方法等原因，导致吸纳的人并非是医院所需要的，这为人力资源的合理配置及其相应发生的招聘成本、后续发生的配置成本增加了风险。 　　一、医院招聘存在的问题 　　1.因管理或制度多变而发生无谓的招聘行为 　　医院的管理文化与风格、方式方法及各项规章制度，应当一以贯之，不要随意改变，否则没有人把管理和制度当做一回事。现实中，领导者习惯在主观上随意改变现行的管理和制度，特别是关系职工切身利益的规章制度，如薪酬分配制度。每逢职工的薪酬略高时，从降低成本的角度考虑，想方设法地减少职工的收入，违背了制定政策的本意，久而久之职工会反感，认为干多干少都一样，倒不如要求医院给科室增加人手，于是发生了无谓的招聘行为，造成职工冗余，伴随着还需发生高额的费用支出。 　　2.招聘定位不准 　　招聘定位不准，是指通过招聘对吸纳怎样素质和能力的人进入医院把握不准，换句话说，未从自身实际、发展战略和文化需求方面清晰定位。 　　眼下，各家医院对招聘硕士以上的高学历人员情有独钟，也成为一种时尚，认为只有此类人员才是医院最需要招聘的。当然，学历层次越高越好，虽然它会使医院在这方面的统计数据上升几个百分点，但能否实现人职匹配，是否符合自身实际和发展战略，以及招聘的人员能否融入医院文化，是需要认真对待与分析的，此外，招聘其他层次的人员也应当贯彻这一理念。遗憾的是，很多医院意识不到这些问题带来的隐患，就盲目地开展招聘，甚至出现第一次招聘完毕后，已同意接受的新人违约的情况发生，不得已又接二连三地组织招聘，浪费大量的时间、精力，且发生第一次招聘的直接成本后，又再次发生招聘的重置成本。 　　3.招聘制度与流程不规范，招聘者欠缺招聘技巧 　　各家医院在组织纪律、科研教学、薪酬福利等等方面都有严格的规章制度，唯独没有招聘制度，这是医疗行业普遍存在的突出问题。临时抱佛脚，缺乏招聘需求和职务分析，没有长久系统的医院发展战略和人力资源规划方案；由于制度不规范，导致招聘工作的流程也不规范，其中有些是很重要的操作流程被忽略，如应聘者的背景调查、招聘评估报告等。当医院招聘有工作经历的高学历层次人员时，要特别慎重，了解清楚为什么要频繁调换工作单位，能力是否有问题。很多医院往往一见是高学历的，不论青红皂白，面试草率，盲目录用，连基本的试用考察都给免掉了。 　　参加招聘的人员多为医务出身，对招聘的策略或技巧不甚了解，又由于医疗行业的特殊性，所以必须要由卫技专业人员来进行招聘，这是毋庸置疑的。我们不怀疑招聘人员对招聘中的笔试和实践考核方面的能力把握，但面试这一关未必能够做的很好。面试过程中，面试者最常见的错误是，习惯用个人主观感觉来判定应聘者符合招聘需求，这种主观感觉往往源于对应聘者良好的第一印象，称为“光环效应”，这一效应在招聘女性医护人员时表现的尤为明显。另外，面对众多的应聘者，对每名应聘者面试三五分钟就草草结束，招聘质量能有多高？ 　　基于以上分析，招聘不当无非产生两种结果，即录用者素质和能力显著低于或高于岗位任职要求，前者使医院未达到期望的人力资源配置状态，后者导致离职的可能性较大。但无论是哪种类型，必将发生招聘成本，支付薪酬福利与培训等费用。 　　以下列举某医院2010年—2012年职工离职情况，用数据说明职工离职前，医院为其支付的薪酬是多么的可观。当然，造成职工离职的原因很多，也可能是多种因素并存的结果，招聘不当造成离职只不过是其中之一，在此不作深究，但发生的支出毕竟属于人力资源配置成本的一部分。 　　表中薪酬数据容易获取，比较直观，因近三年离职人员实际服务年限不尽相同，社保与福利补贴不容易计算（略估补贴比例为45%），故未列其中。除此之外，人力资源配置成本中还应包含招聘与培训两项成本。其中招聘成本又分为四种，即直接成本，是指在招聘过程中一系列的显性花费；重置成本，主要是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用；机会成本，是因离职而新