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从绩效考核浅述我国公务员考核工作 　　摘要：本文从公务员绩效考核的内容，考核的主体，考核的过程、结果，考核结果的反馈通道，考核结果的效果运用上，分析我国国家公务员绩效考核工作，并从推行以人为本的人力资源管理理念，构建全面有效的公务员绩效考核制度，严格把握考核程序、建立考核反馈制度，推行公平、公正、竞争的激励理念，建立更为完善的公务员奖惩机制这五个角度，探讨如何更好地促进考核效果问题。 　　关键词：公务员 绩效考核 　　绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。在此之前，各国官员晋级主要凭资历，造成了工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。 　　一、我国公务员考核机制的相关问题 　　1.从绩效考核的内容来看，定义不明 　　我国公务员法规定的作为绩效考核的内容有“勤、德、绩、能、廉”，但是对于这几个方面却没有进行确切的定义，因此在考核中，对于这几项内容解释的不确定性造成了考核结果的随意。比如说，很多地方官员对于“绩”这个考核内容的认定就是地区GDP的快速增长，因此大肆吸引外部投资，其中不乏许多对地方环境产生大范围破坏的“污染投资”。像湖南省的一个县城，为了完成GDP增长任务，允许多家化工造纸厂在此地建厂，不到两年的时间，该城近2/3的河流全部被污染。但是，这些内容在考核中得不到体现。最近，有的地区将“孝”引入考核的内容，这当然是好事，能够带动社会风气，促使政府官员尊敬老人。但是，笔者认为，如果“孝”这个考核内容没有经过科学、具体的定义，可能还是适得其反，使其流于形式。 　　2.从考核的主体来分析，上级掌握生杀大权 　　我国对于公务员的考核是这样规定的，由其上级领导根据平时考核、群众意见来提出考核等次，再由部门负责人进行确定。公务员的考核基本上是掌握在上级手上。长此以往，为了获得一个良好的考核等次，在平时的办事过程中，公务员会对上级唯唯诺诺，不敢提出自己的真实意见和想法。而因为没有第三方的监管，在进行考核评估过程中，也很容易发生领导清除“异己”的事情。福建龙岩一名公务员，因为揭露上级监管的建筑工程质量问题而被考核不及格，暂停职务，长达九年时间没有上班。这种考核失真的情况并不罕见。 　　3.从考核过程、结果来看，流于形式 　　《中华人民共和国公务员法》规定“将公务员定期考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、辞退的依据。”但在实践中，“平均主义”、“人情考核”的现象还是非常严重。像很多地方的考核中都有“你投我一票，我换你一票”的互选情况发生，甚至“优秀评比”轮流坐庄，让考核流于形式。这样子不仅不能激励公务员好好工作，反而会要公务员去花心思来进行人情外交，久而久之，会滋生公务员的不满情绪。 　　4.从考核结果的反馈看，缺乏固定的反馈通道 　　有些地方的公务员考核结束之后，公务员只是被书面通知自己的考核结果，对于自己为什么得到这样的考核成绩、自己工作上到底有哪些不足全都不得而知。致使整个考核都被笼上了一层神秘的面纱。而考核的目的就是要评估个体的工作成绩，奖励优秀的个体，并帮助其他人寻找不足。如果没有反馈，考核的作用就只局限于作为奖惩的依据上，而不能发挥帮助公务员进步的作用。 　　5.从考核结果的效果运用上看，缺乏有效性 　　我国现行的奖惩机制过分强调正激励而忽视负激励。当今，我国公务员负向激励的软弱主要表现在：首先，考核中负激励不被重视。很多部门的领导对于考核的重要性并不看重，在考核过程中敷衍了事；或是很多领导为了顾着自己部门的一团和气，怕得罪人，甘做“老好人”。最终的结果是，考核结果大家都是称职或是基本称职，只要不犯大的错误，就不会有“不称职”。其次，负激励在执行上的力度较小。现实中问题出来后，碍于情面，执行者经常会大事化小，小事化了；或者是推迟执行给犯错者以补过的时间和机会，这样很难起到防微杜渐的效果。这一方面使得公务人员的责任意识淡薄，另一方面到了想追究责任使用负激励的时候，却找不到对象。因此，在行政部门很少使用负激励的情况下，一旦使用了也只是不痛不痒，这只会使整个激励机制失去平衡，无法达到激励的效果。 　　二、如何实现