研发任职资格管理.pptVIP

目录 0.简介 国外公司的经验 研发任职资格标准 任职资格管理的制度和流程 定义和目的 任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。 高新技术企业的需要： 维持效益、生存、成长、招聘、管理研发人员 研发人员的需要： 完整的职业生命周期；安全、挑战、自我发展的机会和工作环境； 人力资源管理大厦 业界领先公司的经验共享：IBM公司（二） 针对不同领域不同级别工程师的标准描述，分四部分: BAND(级别) POSITION TITLE(类别) POSITION CONCEPT(类别定义) SKILL(技能) 其中SKILL(技能)分五项 Environment (技术背景) Communication/Negotation (交流/谈判) Problem Solving (解决问题) Contribution/Leadership (贡献/领导) Impact on business/scope (业务工作领域上的影响) 业界领先公司的经验共享：IBM公司（三） IBM用7年的时间建立起员工SKILL DATA BASE IBM原有多达近百个工作职位LEVEL，后简化为10个BAND，每个BAND 都有详细的SKILL要求 根据SKILL DATA BASE和BAND要求选择合适的员工 有详细的HR PROMOTION GUIDLINE（晋升指导） 每个员工都有3年发展计划，根据HR PROMOTION GUIDLINE和个人意愿，与主管讨论商定培训计划 每位主管每年向HR部门提交SUPER STAR的名单，连续3年进入这个名单者将获较多的培养机会 佼佼者由VP一级的人亲自培养 目录 国外公司的经验 研发任职资格标准 任职资格管理的制度和流程 任职资格（专业技术等级）管理的用途 产品团队和职能部门的人力资源规划及人工成本预算 绩效目标的参考依据 薪酬等级的确定 晋升选拔的必要条件 员工的能力开发 员工的职业生涯发展 案例：专业技术等级的级别定义（一） 案例：专业技术等级的级别定义（二） 专业技术等级的级别定义（三） 案例：某大型公司研发职位分类 专业技术等级的评价要素 基本技能（包括素质、经验、知识） 解决问题 技术指导/合作/协调 贡献/组织 在业务上的影响 专业技术等级的评价要素 基本技能（包括素质、经验、知识） 承担任务的层次（系统、子系统、模块、子模块……）、复杂性、难度 对制度、标准、规范、流程的理解和遵循 掌握专业知识和开发技术的深度和广度（认证） 对新产品开发的实践经历 对公司产品技术成果的继承与改进 对公司知识库的掌握程度 专业技术等级的评价要素 解决问题 问题的层次、等级、复杂程度、难度 是否需要指导或能否指导他人 是否有能力对问题进行提炼和总结 是否具备预防、避免问题发生的能力 在攻关任务中起到的作用 专业技术等级的评价要素 技术指导/合作/协调 对下属或新员工的培养 部门内外的技术合作与协作 对外交流制度、规范的遵守 内部技术交流、研讨、培训的参与程度 团队合作精神 协调能力 专业技术等级的评价要素 贡献/组织 参与/引导/组织/推动技术共享 对公司知识库和共用模块的贡献 在技术评审中的作用 对制度、标准、规范、流程的建设及持续优化的贡献 专业技术等级的评价要素 在业务上的影响 结果的影响 决策影响 技术方向影响 组织氛围影响 任职资格标准的建立 任职资格标准的建立 1、职位分析 通过职位分析： 第一步可以划分不同的专业类别； 第二步可以在一个类别中初步划分出不同的级别。 任职资格标准的建立 2、级别角色定义 每部门根据公司统一的级别角色定义，结合专业的特点，制定出本专业级别角色定义。级别角色定义要注意两点: 相邻级别之间要有明显差异 和公司统一定义保持一致 确定级别定义后，根据本专业级别角色定义选取多个级别的标杆人物，标杆人物要有典型性，可以在一个级别内选取数人 任职资格标准的建立 3、总体工作分析 对标杆人物的总体工作进行分析，确定该级别人员所从事工作的几个主要方面，进行概括总结后即确定了单元内容。对每个单元进行分析 任职资格标准的建立 4、确定必备知识和技能 根据单元、要素的要求确定必备知识和技能； 紧紧围绕现担任工作的要求； 要求具有一定的前瞻性，即这些知识和技能的要求是进一步开展工作和做好工作的必要条件； 不同级别要求掌握的知识范围不同； 不同级别要求掌握的知识深度不同； 尽量细化到知识点； 能根据必备知识的要求建立任职资格考试题库。 任职资格标准的建立 5、提取关键工作要项 要素所涵盖的工作内容是很多的，需要提取其中的关键要项，即决定该要素能否很好完成的几个关键工作环节，关键工作要项能反应申请人的业务能力高低，完成关键要项即能完成