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浅谈我国人力资源会计 人力资源会计是会计学一个新兴的重要 分支学科，是人力资本理论在会计领域的深入和发展。 本文主要分析我国人力资源会计的推行现状，着重研 宄推行过程中存在的问题，并提出解决对策。 关键词：人力资源会计；问题；建议 F23 A 1001-828X (2015) 005-000-01 随着市场经济的发展和知识经济时代的到来，人 力资源作为科学技术的载体，是企业经济增长的依托。 现代企业想要谋求自身发展，必须注重对人力资源的 投入和管理，这使得人力资源会计的推行成为必然。 一、我国人力资源会计的推行现状及面临问题 人力资源会计在我国的推行现状 人力资源会计未得到广泛推广。虽然我国人力 资源会计理论成果丰硕，但在实际应用上还是很薄弱。 大部分企业对实施人力资源会计缺乏兴趣，不愿为研 究工作提供必要的场地和资金，所以人力资源会计在 我国出现理论一头热的现象。只有一小部分对人力资 源会计要求迫切的、科学技术含量较高的企业和会计 师事务所等人力资源密集的领域开始初步实行人力资 源会计。 人力资源会计以其它方式被企业应用。虽然中 国目前还没有企业完全实行人力资源会计，但许多企 业已在人力资源会计的某一些方面进行实践，例如联 想集团，中石化胜利油田有限公司都在开始应用人力 资源会计，而且许多企业都实行了职工绩效工资的方 案。此外中国的一些海外上市公司也开始推行目前西 方流行的“股票期权”计划和“员工持股”方案，实 际上，这些方式都是人力资源会计的一种演变，国内 的大小企业都在有意识无意识的应用着，只是还没有 像传统会计那样进行会计信息反映。 （二）我国推行人力资源会计存在的问题 1.理论研究方面：（1）未突破传统会计的范围， 未突出中国特色。人力资源会计作为一个会计学的新 领域，不可能永远共生在传统财务会计模式的“界面 上”，必须存在着属于自己的社会环境需求。从人力资 源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只 是原有会计核算程序的改革，账面上人力资产的价值 并不代表人所创造出的价值。（2）现有人力资源价值 计量模式缺乏可操作性。目前，人力资源价值计量的 方法主要有未来工资贴现法、经济价值法、商誉法等。 这三种方法有一个共同之处，就是用这些方法计量人 力资源价值很多参数需要估计，这不符合会计信息“可 靠性”的基本特征，同时也为企业进行会计操作带来 了可乘之机。更何况这些计量模式都只涉及人力资源 的初始计量，未能深入研究其后续计量。初始计量只 发生一次，后续计量则会不断进行。可见，现行的人 力资源价值计量模式在会计实务中缺乏可操作性。 2.外部环境因素。（1）人力资源会计在法律法规 上很薄弱。目前，我国的法律体系和会计制度体系尚 在建设和完善之中。所有者权益在法律上是得到保证 的，而人力资源权益在法律上尚未得到确认。传统的 法律制度是建立在物权基础上的，强调对财务资本的 保护，对人力资本的保护仅仅局限于基本人权，没 有对人力资本做出法律上的界定和保护，也正是秉承 这一原则，有关的会计法规只对经济组织与物质资本 相关内容进行规范和界定，而未涉及对人力资源的确 认、计量以及披露等有关内容的明确规定。（2）经济 环境制约着人力资源会计的实施。目前，我国人力资 源市场尚未完全成型，人力资源会计的推行缺乏相应 的社会基础，资本市场不发达，证券市场欠成熟，股 市中大多数股民没有对公司人力资源会计信息进行披 露的要求，阻碍了人力资源会计的推行。 内在制约因素。（1）会计人员整体素质有待提 高。会计人员的整体素质也有待进一步提高。目前有 许多企业的会计人员，本身并没有接受过会计的专业 学习，他们对于会计工作经常只限于一些较为简单的 账务处理，而对于一些专业要求比较高的问题却没能 解决好。只有在这些会计领域的基本问题得到较好的 解决后，人力资源会计的广泛推广才有可能。（2）企 业对人力资源会计的应用缺乏积极性。由于与传统会 计相比，实施人力资源会计的成本较高，如软件更新、 人员培训等，都需要企业投入大量的精力和财力，短 期内难以被企业所接受。另一方面，会计准则并没有 要求企业在对外公布财务报表时披露关于人力资源的 相关信息，企业更加怠于采用人力资源会计核算体系。 二、我国推行人力资源会计的建议。 （一）加大理论研究力度，完善人力资源会计理 突破传统会计理念，突出我国人力资源会计的 特色。人力资源会计相对于传统的会计体系有自己的 新特点，传统的会计理论和方法体系强调“物尽其用”。 而在知识经济时代，人力资源会计将研究视野拓展到 如何使企业妥善用人的领域，把“物尽其用”置于“人 尽其才”的基础上。 建立一套完整、统一的人力资源会计计量体系。 针对目前人力资源会计在实务中难以计量的问题，笔 者认为应尽快地从计量的基本原则内容的确定以及模 式