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国企人力资源管理战略创新初析 　　【摘 要】 本文论述了知识经济视野下国企人力资源管理的特点，分析了目前我国国企人力资源管理的现状，提出了国企人力资源管理创新战略：开拓创新，培养创新型管理人才；制定科学的国企收入分配制度；建立科学的国有企业高层管理人员选拔机制。 　　【关键词】 知识经济；国企；资本化；创新 　　科学技术是第一生产力，人才是基础与关键。企业的人力资源模式与理念是引进、培养、发展优秀人才的重要渠道。在知识经济新形势环境中，企业之间的竞争日益激烈，为了实现国企的可持续发展，提高竞争力，必须统筹规划、总揽全局，以科学、合理的理念实现国企人力资源管理的战略性转型。 　　一、知识经济视野下国企人力资源管理的特点 　　1、地位战略化 　　人力资源在国企发展过程中逐渐发挥着核心作用。加强人力资源管理机制的建设，是企业人力资源管理者获得一个较高的社会地位，调整社会对人力资源管理工作人员的认识观念。用以人为本、与时俱进、开拓创新的科学理念指导人力资源管理，人才队伍建设，实现企业人力资源管理信息化、战略化创新管理的目标。 　　2、管理人性化与职业化 　　随着知识经济的发展，社会的文明程度不断提高。企业管理者逐渐认识到人才的重要性，以人为本的管理理念贯穿于企业规划、发展的始终。在人力资源管理制度建设中，在了解员工具体需求的基础上制定相应的规则与制度，加强了企业文化建设，使得员工在企业中感受到更多的关怀与温暖。突出人性化管理模式，在遇到问题时，不仅仅采取惩罚、责备的传统方式，要采取有效的激励机制与措施，才能够充分激发员工的工作热情与积极性，创造更大的经济效益。 　　管理职业化。在新经济时代的今天，企业的人力资源管理已不再是简单的人才招聘，以及招聘后的入职培训。国企趋于建立一支较高专业素质的人力资源管理队伍。对于企业人力资源管理具有一个科学的规划，解放思想，开拓视野，树立现代化创新理念，注重培养员工的心理素质、技术能力，使其全面提高。 　　3、知识资本化 　　知识经济视角下，企业竞争不仅仅是生产技术、企业规模的竞争，更是软实力、综合实力的竞争。知识、人才作为企业的一项重要软实力，是企业参与竞争的重要资本。在科学理论的指导下建立企业无形资产战略目标是知识资本化的重要体现。但是企业无形资产战略目标的实现不是一蹴而就的，需要一个提出、讨论、调整等科学决策的过程。在这个过程中需要以科学的理念予以指导，在严谨思维的基础上进行定性与定量的分析。对于企业无形资产战略规划的制定，企业高管应当根据企业整体的发展目标，在公平、公开、透明原则的指导下进行。[1] 　　4、流动经常化与竞争的国际化 　　在知识经济大环境中，网络技术的普及与发展让员工获取信息的途径更为方便、快捷，容易了解周围同行业企业的待遇、福利等情况。在比较中，部分员工在追求更高待遇的意念下进行不断地跳槽，造成了人才流动的经常化。 　　竞争的国际化。由于经济的全球化，诸多跨国公司的成立，使企业竞争趋于国际化。因此，国企人力资源管理模式亦必须实现战略转移，人才管理模式需要逐渐与国际接轨，引进先进科学技术的同时，解放思想，引进国外先进的管理理念，为企业的发展注入新鲜的血液。 　　二、知识经济视野下国企人力资源管理现状分析 　　1、国企人力资源管理体系有待于进一步科学化 　　科学、完善的人力资源管理体系是吸引人才、增强企业软实力的制度保障。实践中，部分企业缺乏健全的人力资源管理体系，各部门的职责与权限存在不明确之处，行政管理部门的监管体系不到位，其管理体系有待于进一步提高与完善。首先，未形成专业性较强的人力资源管理队伍，对于人力资源的开发仅处于形式上，部门规划与日常管理工作未能与企业发展方向、企业的长远利益相结合，不能有效形成企业、单位自己的核心竞争力。同时，缺乏完善、健全的奖惩制度，不能使激发员工竞争合作意识，从而调动员工的积极性。其次，缺乏专业的人力资源管理人才队伍。目前许多企业中管理人员往往只懂得管理方面的技能与资源，但缺乏将人力资源管理与本企业的行业特色相结合。还有部分企业长期不组织人资管理人员学习、了解国内、国外先进的管理技术，不与时俱进，仍然采用原始的命令性管理模式，往往导致了企业管理模式的落后，员工为企业贡献意识的薄弱。 　　2、缺乏人力资源开发的合理投入 　　在知识经济背景下，一定的财力、物力支持是企业人力资源改革基础与保障。国企面对新的形势，在人才开发领域解放思想、开拓进取方面做得还不够，人才选用机制及各种培训，往往流于形式而效果较差。对于企业急需的人才，又没有从知识分子队伍及员工中及时发现，并投入必要的财力加以培养，结果由于受不到企业的重视，不能施展自身才能，而导致频繁跳槽的现象发生，职工可开发的潜能迅速下降。[2]市场经济意味着新产品就是