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浅谈国企劳动经济管理水平提高的途径 【 】“四个全面”战略目标提出以来，我国改 革开放水平不断深化，改革进程不断深入，产业模式转型， 经济和社会的发展要以人为本这些概念在各个方面的生产 生活中都体现出来。现如今企业的发展动力是以知识技术和 人力资源为基础的，本文通过简单分析国有企业下的劳动经 济管理，研究如何科学而有计划的正确规划工作，并提出几 点建设性的建议。 【关键词】国有企业劳动经济管理管理水平 企业应该注重效率和公平的兼备，它们之间的平衡有利 于企业发展。为了达到企业的预期目标，让企业的员工保证 如计划进行工作，必不可少的就是积极的态度和稳定的状 态，最直接的提升方式是合理分配，提供合理薪资，优厚的 待遇，这个要求也从某些方面上反映出了我国的国有企业在 经济管理上的缺陷和短板。 一、企业劳动经济管理概念 从劳动经济学来说，劳动经济学作为经济学科中的延 伸，是具有悠久历史的学科。我国对于经济学的研究是当下 的热点，因为我国处于转型时期，劳动经济学的研究有利于 我国经济模式转型，保持中高速的经济增长。现如今我国国 企的劳动管理微观上主要是从就业率低、就业困难、收入增 长缓慢、人均收入差距增大等几方面来研究。对于经济大方 向上的研究，比如以实践为基础对政府推行政策的效果评价 相对其他国家经济学研究者仍有所欠缺，并且当前阶段我国 研究的应用实际情况很不理想。从细节上来说，缺乏大量的 数据采集，实际的调查研究和深入的分析。所以，我国对于 管理经济学的研究显现出的是极为单薄的一面。从宏观的角 度，我国管理经济学研究范围过小，仅仅局限于市场以及政 府二者之间，显现不出来研究的横向拓展，比如说经济全球 化和世界一体化进程的加快对于劳动经济管理有什么影响， 针对这种影响我们有什么可借鉴措施，这就导致了我国现如 今的研究同欧美发迗国家对于经济学研究产生较大的差异。 二、我国国有企业劳动经济管理实际情况 （一）薪资福利水平底，初次分配不平衡 国企员工的工资水平不高，随着企业追逐利润化的发 展，企业福利也相对下降。就北京、上海、广州、深圳等一 线城市而言，国有企业的员工福利，收入情况和工作期间的 待遇远远低于外资企业和港台企业。外资企业的福利政策除 了工资和正常福利之外还包括股票分红、股权分配、养老金 的补充、假期延长和住房补贴等诸多方式。比之国企具有非 常大的优势，国有企业的工资评定和福利的发放是通过对员 工的工作年数，职务职称的评定来进行的，这样的做法或多 或少的忽略的效率，缺乏绩效评比，导致无论员工是否努力 工作他所得报酬也还是维持在相同的水平上，这也使刚进入 公司的员工容易增长惰性，员工的上升通道封闭。这种区别 的产生是因为外资企业更多地关注员工的岗位、能力和责任 等等方面。 （二） 国有企业员工权利和利益得不到保障 我国国有企业员工的权利和利益的保障情况是不容乐 观的。尽管我国经过了较长时间的高速发展时期，国有企业 的员工薪资有了明显的增长，但是这一增长与我国的通胀率 不成比例，无法追赶增长更为迅速的物价水平，相比于企业 的管理人员和企业的持股人的收入，这种差距更加明显。随 着《中华人民共和国劳动合同法》的出台，国内的大量企业 开始聘请劳动派遣工，劳动派遣工主要从事的是一些易替 代、无技术含量、辅助为主的临时性质的简单工作。这也在 某些方面使得他们的工资水平与在职员工相比有着巨大的 差距，导致劳动派遣工的积极性不高，没有工作热忱，严重 影响企业工作效率，不利于企业发展壮大。另外，国有企业 员工的经济权益受到侵害的时间频频出现，对国企员工利益 保障产生更加不利的影响。 （三） 国有企业员工被侵犯权利事件屡屡出现 总的来讲，侵犯企业员工权利事件的主因是侵权的企业 无视《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的规定，随 意减少员工臝得工资，变相增加员工工作时间。一些不良企 业模式劳动保护，拒绝签署劳动合同也不为企业员工缴纳养 老金等社会保障。从这些实际问题我们可以分析出，这样的 做法导致员工对公司归属感弱，依存度不高，热情减少，极 易造成公司的人才储备不足。还有一些情况，比如：作为企 业的管理层，过于专权，所有问题不经决议层审核，自己擅 作主张，忽略员工的声音和其他管理者的意见，在很大程度 上使得劳动者的权益没有保障，并且对其权力没有形成有效 的制约。 三、深化改革国有企业劳动经济管理水平的方法 （一）科学合理的职位岗位数量规划 我国国企存在一个普遍的弊端，这个弊端就是几乎所有 部门都存在一个问题，即部门工作人员数量严重超标，但是 仍有部门上报部门人员不足就此“吃空饷”。企业人员的分 配需要经过人力资源部门的审核评定有一个科学评估的过 程，为各个部门的员工进行一个合理职位分配，主动的是合 理高效的运作方式。企业员工数量和职位的分配划分如下