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国有商业银行人才流动浅述 　　摘摘要：人力资源流动是指处于一定部门、地区和职业的人力资源发生变化，进入新的部门、地区和职业岗位，可分为正常流动和非正常流动。正常流动主要因为工作表现较差等因素员工离开目前的工作岗位，而非正常流动则是关键人员或工作绩效较高的员工在关键时刻离开。 　　关键词：商业银行 人才流动 　　 　　随着国有商业银行改革、民营股份制银行业务扩展以及外资银行进入我国市场，银行金融业务专业人才的需求增大。由于专业性人才较为缺乏各家银行人才竞争越来越激烈，人员流动率增加。本文就银行人员流动的现象以某国有商业银行省分行进行分析，找出预防人员非正常流动的措施。 　　 　　一、某国有商业银行离行人员基本情况 　　 　　（1）总体来看，离行人员占总体3%左右，编制外人员稍多于编制内人员；从地区分布看，苏南如无锡、常州等地区离行人员较多，且编制外离行人员最多。 　　（2）从年龄分布来看，离行人员的年龄呈集中化特点，以40岁以下的中青年为主，占比70％以上。该年龄段的员工对银行业务较为熟悉，是各项业务的中坚力量。 　　（3）学历结构，离行人员中大专及以上学历人员接近60%，其中本科及以上学历达到28%。大专及以上人员是银行中高层管理者的主体结构，既有一定的理论基础又有实际的工作经验，是离行人员的主体。 　　（4）从工作岗位来看，各个岗位都有不同的人员流动，但大部分流失的人才是客户经理、产品经理、交易人员等业务相关人员。 　　（5）从离行人员去向看，主要流向民营股份制银行。近年来，民营和外资银行进入中国市场并不断扩延业务，人才需求量扩大。 　　人员流动一方面有利于银行内部更换血液，优化人力资源配置结构，提高企业活力，另一方面，也会产生成本和损失，如重置成本、时间成本等，优秀人才的流失更是对其他员工造成影响，对公司和自身未来产生怀疑，士气不振，工作积极性下降等。组织最为遗憾的是，在工作的关键时刻，由于那些可信成员离开而导致的非正常流失。 　　 　　二、原因分析 　　 　　人员流动有组织无法控制的因素，如员工或其配偶迁出公司所在地区、家庭原因、再教育等。但是，公司必须重视那些可控制的员工流失。如果公司能正确处理那些导致员工流失的事务，就能留下那些优秀的员工。 　　可控制的因素包括很多，如工资报酬、职业前景、企业文化、职业规划等。该银行人员流动的原因主要有以下几方面： 　　（1）编制体制带来的同工不同酬。该国有商业银行保留编制体制，编制内外员工同工不同酬，尽管银行改革使两者差距减小但仍然存在。这种分配机制让员工感觉工作不被认同、不公平、受压抑，工作积极性下降。 　　（2）进入机制和渠道单一。银行主要接受大学毕业生。年轻大学生缺乏工作经验、社会阅历，往往在基层一线业务部门工作、锻炼，对自身和企业的发展期望偏高，在短期内得不到晋升则会对企业失去信心，变希望为失望，可能选择离开，寄希望于跳槽。 　　（3）跳槽等于升职、升值。对于很多人员来讲，凭借自己业务方面的经验和能力，在新的公司可以得到更高的职位、工资、待遇。民营股份制银行和外资银行人力资源管理不存在编制体制，同工同酬，这对受编制限制的人员来讲，是一个很好的机会。他们在新的工作中承担更多的责任，相信高挑战、高付出高回报，而民营股份制银行和外资银行也正确地向其传递了这种信息并使之相信。 　　（4）能力。大部分离行人员年龄在40岁以下、大专以上学历，对银行业务熟悉，有一定的工作经验、创新意识较强，并且年富力强、富有进取意识，业务能力强，环境适应能力、变通能力强，即有能力流动。银行业务互通性强，也在客观上为人员流动提供了便利和可能性。 　　（5）机会。有离开的意愿和能力还必须有机会。近几年来，外资银行进入我国市场，民营股份制银行不断扩展业务，人才需要大量增加。而市场上合格人才较少，这就为现有从业者提供更多的跳槽机会；为了聘用有经验有能力的业务相关人员，民营股份制银行和外资银行愿意提供更高的职位和薪资。 　　 　　三、员工留任措施如何留住优秀人才？ 　　 　　（1）收入分配公平竞争的机会 　　竞争性的工资报酬体系是员工留任的一个关键因素，工资和奖金必须具有竞争性，即工资水平必须和其他公司、其他员工相同或让员工感觉工资和他们的能力、经验和绩效相匹配。调查表明如果工作水平比同行业或市场水平低10%，离职率就会上升。因此必须遵从市场供求关系，改革原有的分配机制，可采用岗位工资制定岗定薪制提升公平感。 　　另一方面，有竞争性和弹性化的福利也有助于留住员工。当员工从自助计划中进行选择时，他们可以方便灵活地满足自己的需要。通过给与员工更大的自主权，员工可以感到福利项目个性化和自主性的优点，降低流失的可能性。 　　（2）差异化留用策略 　　马斯洛在