国有建筑施工企业青年员工管理初析.docVIP

国有建筑施工企业青年员工管理初析 　　青年员工逐步成为国有建筑施工企业骨干力量，代表了企业未来的希望。国有建筑施工企业应当很好地贯彻“以人为本”的理念，从青年员工的切身需要出发，加强和改进对青年员工的管理。 　　一、国有建筑施工企业人力资源特点 　　第一，专业技术、管理人员数量相对充足，青年员工占主体。 　　近年来建筑施工行业的快速发展，国有建筑企业大量吸纳引进科班出身的专业技术、管理人员，在数量上较大程度地满足了企业发展的需要，随着新鲜血液的不断输入，青年员工逐步成为企业骨干力量。 　　第二，一线操作生产人员技术力量薄弱，整体素质普遍偏低。 　　随着国有建筑施工企业向专业化、管理化的方向发展，现有一线操作人员队伍日渐满足不了形势发展的需要，高技能人才缺口越来越大，很多基层操作人员缺乏相应的职业技能培训，高学历技能人员极少，所占比例不足1%，导致工程建设现代化水平提高缓慢，建筑科技成果得不到有效的利用和推广，在运用新技术、新产品方面成效偏低。 　　第三，人员补充重技术管理，轻生产操作。 　　国有建筑施工企业近年来快速发展，企业生产规模不断扩大，企业生产操作人员不但没有以合理的速度增加，甚至原有部分生产操作人员已经转行从事技术管理方面的工作，造成一线生产操作人员严重不足。同时因为社会上对生产操作人员普遍的歧视，造成年轻员工不愿意从事生产操作类岗位工作，照此发展下去，国有建筑施工企业将丧失施工生产的实际能力，受制于外部劳务分包队伍，进而丧失生存和发展的基础。 　　第四，缺乏可靠有效的人力资源保值增值途径。 　　建筑施工企业的员工流动性强以及施工企业工作性质决定，建筑施工企业缺乏可靠有效的人力资源保值增值途径。企业缺乏对培训资金的足够投入，缺乏有效的培训规划和有效的培训途径。由于缺乏可靠有效的培训，使一线操作技能人员技能素质偏低的情况得不到相应的改善，进而影响到生产效率的提高，新装备、新工艺、新技术的应用推广。 　　第五，人才流失严重。 　　建筑施工企业行业竞争激烈、行业利润率低的现状决定大部分建筑施工企业难以提供高企的薪金、优厚的福利吸引人才，同时由于建筑施工项目经营场所不稳定、工作地点位置相对偏僻，工作强度大、工作时间长，工作生活环境艰苦，业余生活单调等客观现实影响，建筑施工企业人才难以长期安心工作，人才跳槽频繁，人才流失严重。人才的流失不仅造成了企业人才投入成本无法收回而且增加了人才重置的成本，使企业负担加重，严重影响到企业的健康发展。 　　二、做好青年员工管理重要性分析 　　第一，做好青年员工管理是企业长远发展的必然要求。 　　信息经济、知识经济和技术的飞速发展，企业间的竞争已经转向知识和技能的竞争。而作为知识与技能整合体的人力资源，不仅掌握企业的核心技术，并不断将其加以创新和发展，逐渐成为在较大程度上决定企业核心竞争力的资源。青年员工是企业人力资源的新生力量，是企业发展不可或缺的有形和无形资源，是促进企业安全生产和经营管理的生力军。青年员工的人生观、价值观在一定程度上决定着企业总体价值和未来发展方向。在建筑施工行业激烈的市场竞争中，国有建筑施工企业在施工技术、质量成本管控以及企业管理等方面具有的竞争优势或创新成果很容易为竞争对手所仿效甚至超越，企业之间的竞争正逐步成为人才的竞争。作为企业人力资源中最具增值升值空间的青年员工的成长提高，在一定程度上决定着企业的成长提高，青年员工的发展在一定程度上决定着企业的发展，做好青年员工管理是企业长远发展的必然要求。 　　第二，做好青年员工管理是国有建筑施工企业积极应对当前“用工荒”的现实需要。 　　当前国有建筑施工企业，不同程度面临人员补充困难的难题，外来人才引不进，企业内部人才留不住，形成企业技术型管理人才缺位、高中级人才难与企业资质相匹配，人才链断缺、人才阶梯难以形成。但从整体来看，目前的用工荒，一方面是社会及企业的发展对人才需求的急剧增加，而企业无法在短时间培养足够的人才充实队伍导致的人才数量供应不足；另一方面因长久的就业偏见导致青年员工在择业时轻视操作技能类岗位以及企业缺乏有效的培养途径导致高素质的新鲜血液无法及时得到有效补充；同时行业市场过渡竞争带来恶性竞争，导致企业生存环境恶化，举步维艰，反过来又限制了人才的成长与发展。逐步显现的人才结构性短缺决定如何吸引、留住、培养好青年员工，直接影响到企业合理的高素质人才梯队建设，做好青年员工管理是国有建筑企业积极应对当前“用工荒”的现实需要。 　　三、国有建筑施工企业如何做好青年员工管理 　　第一，优化收入分配体系，满足青年员工物质需求。 　　在当前市场经济条件下，收入的多少，不仅仅是物化东西，更重要的是对个人价值某种程度上的一种肯定。青年员工由于刚踏入社会不久就面临着购房、结婚等种种现实刚性