转型时期中国检察官考绩制度-研究.pdf

上形成了为官要考评，能者上、庸者下的传统。自清末实施的具有严 格意义上的现代检察制度以来，检察官自录用之日起就要接受多方面 的监督与考核，形成了检察官考核的文化氛围和思想传统，为构建专 业化的检察官考绩制度的发展奠定了坚实的思想基础。从检察官队伍 的现实状况来看，我国拥有世界上最庞大的未经严格准入制度建立起 来的检察官队伍，整个检察官队伍的正规化和专业化建设水平较低， 检察官执法不规范、不严格、不公正、不文明的现象时有发生。现实 状况迫切需要建立完备的考核机制，通过事前、过程、事后考核监督 等确保检察官队伍的专业化和廉洁性。建立检察官考绩评价体系不仅 有思想基础和现实需要，同样还有明确的宪法依据，《检察官法》以 法律的形式对考核检察官作出规定，此外，《中共中央关于加强政法 干部队伍建设的决定》、最高人民检察院则在《关于进一步推进基层 检察院建设若干问题的意见》、《关于在全国检察机关推行竞争上岗的 通知》和《人民检察院基层建设纲要》等政策帮规范性文件都从不同 角度对检察官的考核做了规定和要求。这些法律和政策为建立专业化 检察官考核制度奠定了坚实的法律和政策基础。 从推动检察官职业化出发，最高检察院在《人民检察院基层建设 纲要》中要求“以考核干警的能力、绩效为核心，探索建立能级管理 机制。在明确内设机构和工作岗位职责的基础上，分类分级明确工作 目标，以动态考核为主、定性与定量相结合，实行全员能力和绩效考 核，奖优罚劣”。笔者认为建立符合检察工作特点的检察官绩效考评 体系，应遵循“以绩效考核为核心”、“评价指标的一致性与差异性相 结合”、“定量考核为主，定性考核为辅”、“绩效考核与检察官任职、 晋升、培训、薪酬相结合”等基本原则。所谓绩效考核，是收集、分 析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作 结果方面的信息的过程。评价指标的一致性，包括政治素质指标、业 务素质指标、职业道德指标和工作作风指标的一致性。评价指标的差 异性则是根据不同部门、不同岗位的特点，确立衡量不同检察官工作 表现、工作成绩、业务能力和职业潜能的具体标准，以评价指标的差 异追求考核的针对性和准确性，确保考核的科学性。由于量化考核与 定性考核均有明显的优缺点，在确立检察官绩效考核标准时，应当充 分考虑考核的根本目的、考核内容的性质和具体特点，把量化考核与 定性考核有机结合起来，因地制宜，扬长避短。从人力资源管理学的 角度而言，检察官绩效考核与检察官的任职、晋升、培训、薪酬关系 密切，只有与检察官任职、晋升、培训、薪酬等有机结合，绩效考核 才能充分发挥其应有的作用。 建立检察官绩效考核体系从明确考核目标、考核对象和考核主 体，细化评价指标，科学界定绩效考核的基本内容，构建绩效考核过 程的一般模型入手，对检察官进行科学、准确地检察业绩考核、能力 倾向评估、工作态度评价。检察官绩效考核是一个收集检察官工作行 为、方式、结果的信息并进行价值判断的过程，包含考核目标、考核 对象、考核主体、评价指标、评价标准、考核方法等六个基本要素。 评价指标关系着考核体系的科学性和可行性，分为业绩指标、态度指 标、能力指标三大类。考核的内容可以定位为业绩、能力、态度、潜 力四大部分。业绩考核是对检察官各项工作任务的直接结果进行评价 的过程，可以从实绩的数量、质量、效率三方面进行评价。检察官的 能力主要由知识结构、从事各项检察工作的技能和方法、检察工作经 验和体能等四方面决定，对能力的评估必须结合客观的工作条件和环 境。态度评价是一个综合性的评价，包括评价检察官的政治态度、工 作态度和职业道德状况。潜力预测与能力评估是相对应的，是对检察 官进行科学管理与开发的基础，有必要列入考核范围。绩效考核的过 程，实质上是收集、整理信息，做出判断井给予反馈的过程，其一般 模型主要表现为：观察、储存、审查、测评、反馈、确认、应用等过 程和步骤。 新机制能否有效运转取决于多方面的因素，主要是处理好旧制 度遗留下来的习惯思维、行为方式等，平稳地度过新旧制度的磨合期。 同样，能否正确认识和处理检察官绩效考核过程中的若干问题，其中 主要包括三个方面的问题，一是现行的检察官行政管理体制与专业化 绩效考核机制的矛盾，二是民主测评的公正性和准确性问题，三是资 历与绩效考核结果在检察官管理q一的作用，直接关系考核制度的运行 效果。 本文主要采用文献分析法、调查研究法、统计分析法等研究方法， 从分析四』II省检察官考核实践中的现象入手，结合检察官制度基本理 论和人力资源管理原理，并借鉴专家学者的研究成果，对建立我国检 察官考