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国有企业薪酬管理剖析 　　摘要：人力资源是企业核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。人力资源管理中最为复杂和困难的是如何有效地进行薪酬管理。制定有效的薪酬体系，对激励员工工作热情，实现预期经营战略至关重要。文章在第一部分中讨论了薪酬的含义和薪酬管理特征，在第二部分中讨论了国有企业的薪酬管理现状、薪酬模式以及国有企业薪酬模式的选择。第三部分分析了国有企业薪酬管理的发展趋势，指出做好新形势下的国有企业薪酬管理工作具有十分重要的现实意义。 　　关键词：国有企业 薪酬管理 现状 薪酬模式 发展趋势 　　 　　人力资源是第一资源。企业之间的竞争实际上是人才的竞争。国有企业在我国国民经济中占有较大比重，掌握着国民经济的命脉。国有企业薪酬水平的合理程度直接影响到其在人才市场的竞争力。薪酬管理是企业人力资源管理的一个核心问题，是企业组织可持续发展的有效工具。而薪酬制度的制定又是薪酬管理的核心。因此，有必要对国有企业薪酬管理的现状进行分析，找出症结，并制定相应的对策。 　　 　　薪酬概述 　　 　　（一）薪酬含义 　　薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，得到的以货币形式或非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。其中非货币薪酬与传统的工资概念不同。 　　薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资以及福利和服务。同时，非货币性收益也影响着企业员工的行为和绩效。 　　（二）薪酬管理的特征 　　规范有效的企业薪酬管理必然由合理的全面薪酬体系支撑。这一体系具有以下四个特征： 　　第一，导向性。企业薪酬管理的直接目标是吸引并留住优秀员工，提高员工的满意度。最终目标是使薪酬服务于企业的战略导向。 　　第二，平衡性。这也是现代企业薪酬体系区别于传统薪酬最为显著的特点。平衡性主要体现在内部公平和外部竞争力方面。所谓内部公平是指根据各类人员对公司总体目标的实际贡献度，进行客观的价值评价，并在价值分配上保持企业内部的相对公平性。所谓外部竞争力是指公司的整体薪酬足以使其维持一支公司发展需要的稳定的员工队伍。协调内部公平与外部竞争力的关系是企业薪酬体系须解决的问题之一。 　　第三，灵活性。随着企业的成长，薪酬结构也要随之调整。企业在一定阶段的薪酬结构须保持相对的稳定性，随着不断的发展，也要为企业未来的薪酬调整留有余地。 　　第四，针对性。企业员工对工资的需求各不相同，须通过客观调查和系统分析得到全面地了解。而不仅仅从管理者一方的角度出发，片面的建立薪酬体系。 　　 　　 　　国有企业薪酬管理设计 　　 　　（一）国有企业薪酬管理现状 　　国有企业薪酬管理制度不仅受传统收入分配制度和国外薪酬管理理论及实践活动的影响，而且受国家相关法律政策的制约。目前国有企业推行较广的薪酬管理制度包括： 　　第一，等级工资制。等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任的大小等因素来划分等级，按等级规定工资标准支付劳动报酬的制度。它包括企业工人的技术等级工资制和职员的职务等级工资制。等级工资制一般适用于技术复杂程度较高、劳动差别较大的产业和工种。 　　第二，岗位工资制。岗位工资制是按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成的规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。它是将劳动组织和工资制度密切结合的一种分配方式。一般是一个岗位一个工资标准，有技术业务熟练程度差别的岗位，则采用两个或两个以上的工资标准。 　　第三，岗位技能工资制。对员工从事的工作岗位、担任的职务进行评估，确定与之相适应的工资标准，并辅以考核和管理办法，依员工的劳动实绩给予相应的报酬。这是一种以技能为基础的工资制度，即把员工作为掌握特定技能的人，并按这些技能和知识付酬。 　　第四，结构工资制。它是企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。这一制度依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额。它的各个组成部分，均有其质的规定性和量的规定性，各有其职能特点和作用方式。同时各个组成部分又有其内在的联系，相互依存，相互制约。 　　第五，浮动工资制度。浮动工资通过高绩效与高报酬的捆绑，使得员工薪水水平与企业绩效同步变化，来促使员工为达到个人收入的最大化而实现企业效益的最大化。主要形式有奖金、利润分成、收入分成等。 　　第六，灵活福利制度。在货币性报酬的基础上，辅以多样化的福利计划，如养老金、保险、日常生活福利、家庭安置等，来吸引和留住企业需要的人才。企业一般采用一种灵活的福利制度，即根据特殊人才的个人需要实施不同的福利制度，从而使其成为一种激励因素。 　　以上六种薪酬管理制度具有一定的激励作用，但总体来说激励力度不大，无法满足国有企