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地方本科院校青年教师压力成因及对策剖析 　　【摘要】地方本科院校相对“211”或“985”院校来说，无论师资质量、办学水平或教育资源等都存在明显的差距。为通过本科教学水平评估、改善办学条件、提升办学实力，多数地方本科院校都加大了师资引进的力度，产生了大量的青年教师，其成长过程受主客观因素的影响，教学、科研、晋升和生活均有一定的压力，影响了工作热情，不利于学校的长远发展。本文通过对地方本科院校青年教师压力的表现及成因分析，提出相应的解决对策，以便更好地稳定青年教师队伍，促进地方本科院校的长效发展。 　　【关键词】地方本科院校青年教师压力 　　地方本科院校是在服务地方经济发展过程中，由省或市主管筹建的高等院校，多数地方本科院校在近几年高等教育改革中注重扩大和提升教育资源，以获取较好的发展良机。为了提升学校的软实力，不少地方本科院校从各大高校引进所需专业的硕士、博士，作为弥补学校师资的重要来源。但是因为短期补充的青年教师没有经过专业的教学培训，工作一段时间后都不同程度地表现出各种压力。对此，我们要正视青年教师压力，并采取有效措施解决，才能提升其教学水平，推动学校的长远发展。 　　地方本科院校青年教师的压力表现 　　1.财务压力 　　刚刚毕业的青年教师处于事业起步和上升阶段，长期求学花费的巨额成本使其无法在刚参加工作时就得到回报。同时，他们还面临着成家立业、购置房屋、赡养老人、抚养及教育子女、看病就医等一系列问题，都需要财务作支撑。而地方本科院校资金获取渠道窄，学校科研经费少且获取比例低，在一定程度上影响了青年教师的资金来源。 　　2.科研压力 　　青年教师不仅要备课、上课，还要处理琐碎事务，协调工作与生活关系，无暇顾及科研。但在地方本科院校，科研同样是衡量教师实力和水平的尺度。在日常工作中，限于氛围和学校知名度等问题，青年教师较少能将文章发到高质量的核心刊物上，而地方本科院校的校级科研项目经费少、立项比例低，获取高质量的立项更困难，青年教师也没有形成科研团队，缺乏培养科研实力的土壤。 　　3.晋升压力 　　青年教师工作几年后就面临职称晋升和评定，多数地方本科院校青年教师晋升高职称要到省教育厅、人社厅参评，部分青年教师缺少科研项目，又苦于没有相关的支撑材料，加之每年晋升的中老教师占一部分指标，在一定程度上让数量庞大的青年教师晋升无望。 　　4.人际压力 　　青年教师以承担相关学科的教学为己任，除了行政教师外，多数没有固定的办公场所，无课情况下几乎不坐班。如此，青年教师短期内很少有更多机会与其他教师沟通，和中老年教师之间没有交流的空间和渠道，人际网络关系相对较窄，这些现实让青年教师感到工作和生活的单调，缺少可以真正交心和诉说的同事或朋友。 　　5.心理压力 　　地方本科院校青年教师的心理压力主要分为显性和隐性两方面。他们常周旋于教授课程和家庭生活之间，沉溺于备课、照顾家庭的教师缺少交流环境，内心紧张、焦虑；急于晋升又缺少条件的教师会烦躁、嫉妒、埋怨，无法正视工作过程中的利弊得失；人际关系淡薄的教师又会猜疑、孤僻、故步自封。而学校日常有较少创设条件、营造氛围去关注青年教师的心理变化，使青年教师心理压力越来越大。 　　地方本科院校青年教师压力的成因 　　1.教学任务繁重 　　地方本科院校的青年教师是重要的师资力量，他们职称低、科研实力弱，却又承担了学校的主要教学任务。绝大多数青年教师刚刚大学毕业，没有经过正规的教育学、心理学培训，缺乏系统的教学经验和技能，不能很好地?理教学环节和各类问题，缺少教学艺术、处理问题的技巧以及与学生沟通交流的能力。由于青年教师教学任务繁重，白天上课、晚上备课，兼任辅导员工作，还要抽时间搞科研，无法保证并有效提升教学质量，这种“知识民工”的角色容易使其产生烦躁气馁、厌烦、怨天尤人等心理，无法以积极健康的心态投入工作。 　　2.考核体系僵化 　　地方本科院校的考核体系由课时和科研组成，与高学历、高职称、聘任制、末位淘汰、按绩取酬等奖惩有关系。有些地方本科院校还要根据兼职工作，如辅导员、教学秘书、实验室管理等考核，相关规章制度和激励手段不够科学。无论从事哪项工作，承担什么课程，学历和职称都是考核的根本依据，僵化的考核体系让青年教师想尽办法提升学历、提高职称，对教学形成冲击。薪酬不善、配套不全、考核僵化、激励不到位等客观现象，打击了青年教师的工作积极性。一些讲课好又深受学生喜欢的青年教师由于职称低不能享受相应的待遇，另有一些青年教师科研实力弱，却将精力投到校外，利用业余时间挣外快，无暇关注学校事务。 　　3.人际交往不畅 　　地方本科院校科研水平相对较弱，研究团队却缺乏凝聚力，多数青年教师的精力在备课上课和自我研究层面，很难形成健康发展又突出个性的人际关系网。另外，地方本科院校