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宁夏私营企业激励机制问题剖析 　　摘要：私营企业在宁夏经济发展中具有重要地位，本文通过对宁夏私营企业激励机制问题的分析，并提出了解决问题的对策，使宁夏私营企业在激烈的市场竞争中克服自身经营弊端发挥激励机制的作用。 　　关键词：私营企业 激励 激励机制 　　 　　改革开放以来，宁夏私营经济得到了长足的发展。根据国家统计局、国家工商行政管理局《关于划分企业登记注册类型的规定》（1998年8月28日，国统字〔1998〕200号）第九条规定：“私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。据了解，2007年，宁夏私营企业达23751户，注册资本（金）543亿元，分别比上年同期增长11.45%和70.99%，注册资本（金）增幅全国最高，高于全国平均增长率47.52个百分点。户均注册资本228.56万元，比上年增加34.82%。从业人员398522人，比上年同期增长40.5%，高于全国平均增长率30.38个百分点。私营企业为创造税收、繁荣经济、增加就业等方面作出了一定贡献。但在私营企业的发展中也看到，只有少数企业能在短时间内完成原始积累，发展为规模大、管理规范、资本雄厚、市场竞争力强的大企业，相当一部分私营企业处于“高出生与高死亡率”状态。 　　 　　一、宁夏私营企业激励机制存在的主要问题 　　 　　由于宁夏私营企业在长期的生产经营中没有能够建立长期的有效的激励机制，不利于企业的长期发展，主要存在以下问题： 　　㈠用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。目前，宁夏私营企业还没有形成独具特色的企业文化，缺乏强大的凝聚力，严重制约了企业的健康发展。主要表现在以下两个方面：一是亲情关系至上，很难吸引高素质人才进入管理层。现阶段，宁夏多数私营企业在用人上还普遍存在着：“自家人总比外来人可信，把权交给他们放心”，从而形成很多私营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的血缘、地域关系维系的劳动用工形式。导致高素质人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。二是在用人上只要忠诚，不看才能。缺乏留住高素质人才的政策和措施，这对企业的长远发展是非常不利的。对于私营企业来说，高素质的人才是其生存和发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。三是私营业主中，一部分人小农意识较浓，官本位思想严重，对进入私企的技术管理人才，低薪廉用，致使一些技术管理人才纷纷跳槽，并且私营企业本身也受资金短缺、近利因素的影响，只用人才而不重视人才的培养，形成了人才资源处于排挤性的一次性消费的不合理的用人机制。 　　㈡私营企业主“家长制”作风严重，排斥民主参与和决策。在宁夏私营企业中,这种家长制”决策机制固化了私营企业主的“心智模式”，使他们变得更加专制和跋扈。这会不断加大企业主决策失误的可能性。而随着知识经济和信息时代的到来,企业的成长更多地依赖于知识和人力资本，依赖于人力资本在企业经营过程中的积极参与和决策。而排斥民主参与决策的私营企业主的“家长制”作风，必将越来越阻碍私营企业的发展。 　　㈢激励与约束机制不健全。美国心理学家赫茨伯格通过对工作人员进行调查研究，发现影响人们工作情况和积极性的因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境或工作条件有关的一些因素，它的缺乏可使职工产业较大的不满情绪甚至会引起怠工和辞职，激励因素是指与工作内容紧密联系的一些因素，如工作本身的挑战性，职业上的成长与发展，它可以使人对工作产生较大的满意感，并对人的积极性有很大的激励作用。因而，赫茨伯格认为，在各种影响因素下，工作本身的吸引力是最主要的。现阶段，宁夏一些私营企业，特别是一些高科技企业，虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但是很多私营企业在引进人才之后，由于企业自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作，以及宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的成就需要，从事具有适度挑战性的工作。因此，如果个人成就感得不到实现，人才的流失就成为必然。私营企业人才流失的另一方面原因是企业对人才的约束机制没有有效地建立起来，现在宁夏的一些私营企业知道运用高薪等优厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他没有想到，被他挖来的人才，被其他竞争者挖走的风险相应也较高。因为利用高薪挖来的人，有可能被竞争者用更高的薪水挖走。 　　㈣缺乏长期有效的薪酬机制。私营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。 　　 　　二