《人力资源管理中的信息不对称问题》-毕业论文.docVIP

l 　人，只要生活在群体中，和社会发生关系，他的决策就要受到其他人的影响，个体决策、集体决策不仅取决于自己的策略，还取决于对方的行动。信息不对称是一个普遍存在的社会现象，信息没有永远、绝对的对称，而博弈就是研究在双方信息不对称的条件下，决策主体的行为发生直接相互作用时候的决策以及这种决策的均衡问题的，其经典例子囚徒困境从本质上揭示了个人信息对称的理性与集体信息不对称的非理性。 　　　　 人是企业中最重要、最复杂的要素，人的复杂性衍生出企业对员工能力承认、员工激励、个人与组织契合等信息不对称的问题，这些问题成为现代人力资源管理亟待解决的深层次问题。招聘、激励与绩效考核等人力资源管理活动中的信息对称化建设的最终目的，是通过确立利益共同体来激励员工的热情，达到企业与员工之间的双赢，使企业利益相关这得到最大化的利益。在企业的人力资源管理中，信息的相对对称化、充分化建设成为提高人力资源管理质量的利器。 　　下面我们对人力资源管理中几个关键流程作简单的博弈分析并给出相应建议。 　　　　 一、信息对称化与人员招聘 　　　　 现代企业已认识到学历、文凭已不是一个人能力的唯一凭证。因此，在员工的招聘中，企业更重视人的能力和隐蔽信息。有关雇员能力的信息不对称，即雇员知道自己的能力，雇主不知道，但雇员受教育的程度向雇主传递有关雇员能力高低的信号。因此这是一个信号博弈问题。该博弈可表述如下： 　　　　 1、随机决定一个雇员的生产能力S，S有高低两种可能的，分别记为H和L，且自然选择生产能力高低的概率P（S=H）和P（S=L）=1-P（S=H）是公共知识。 　　　　 2、雇员自己清楚自己的生产能力属于高或低，然后他选择一个受教育的水平E≥0 　　　　 3、两企业都观察到雇员的受教育水平，然后同时提出支付给该雇员的工。 　　　　 4、雇员接受工资较高的一份工作，若工资相同，则随机决定，用W记工人接受工作时的工资。 　　　　 在这个博弈中，雇员的收益为W－C（S，E），其中C（S，E）为雇员的成本。企业收益为Y（S，E）－W；其中Y（S，E）为该雇员的生产率。假设雇不到人的企业收益为0，那么两企业之间的竞争必然使企业的期望收益趋向0，即对企业来说，其最佳策略是让工资接近其生产率。 　　现实中，一般以上学的年数作为受教育程度E的指标和量值，但生产率的高低是取决于受教育的多少，还是天生的能力，却没有明显的界限。不过有两点我们可以肯定，其一，即使上学年数多少对生产率毫无影响，企业支付的工资也会随上学年数的增加而增加。其二，如果上学年数对生产率有影响，则企业支付的工资随上学年数的增加幅度肯定超过增加的教育对生产率的实际贡献。 　　　　 这也是由于非对称信息，使得雇主只能看到教育水平E而不能观察到S，因而工资只能以受教育水平E而定，工资是企业的主要人力成本，招聘的员工受教育水平越高，工资也越高，从而成本越高。 　　　　 因此，企业在招聘员工时，要根据招聘职位的特性和成本来确定是招博士、硕士本科还是大、中专。而现在一部分企业在招聘员工时，一味的追求高学历、高文凭，不仅大大地提高了企业运作成本，同时，也造成了一定的人才浪费。 　　另外，假设由于市场中两企业的竞争，使得两企业愿意出的工资为： 　　W（E）=P（H????/E）×Y（H，E）+（1－P（H/E））×Y（L，E） 　　同时，雇员选择受多少教育E的决策是要使E满足MAX(W（E）－C（S，E）(，在如上的背景知识后，可得知不完全信息给低能力的雇员提供了伪装成高能力工人的可能性，低能力雇员伪装成高能力雇员的方法是接受较多的教育，这主要取决于伪装高能力的代价与获得高工资相比是否合算，即当 　　W（L）－C(L，E（L）(＜W（H）－C(L，E（H）(时， 　　他会选择更多教育，伪装成高能力，若 　　W（L）－C(L，E（L）(＞W（H）－C(L，E（H）(时， 　　他还不如老老实实承认低能力，接受低工资，而不该得不偿失吃力受苦。 　　目前，随着大专、本科教育的逐渐普及，企业在招聘人才时辨别雇员能力的难度越来越大。对企业来讲，首先应更加注重雇员能力的信息搜集，增加信息对称化，从而增大获取优秀员工的可能性。如：企业招聘应届毕业生应更注重毕业生的在校实践能力，即S的表现，如是否是优秀干部，是否兼职，是否策划过某活动等等。其次，企业通过设计严格的面试甄选员工，如专业笔试、性格测试、能力测试、技术测试、小组讨论以及模拟就职演讲等等，都是信息对称化建设的好措施。 　　　　 二 信息对称化与人员激励 　　　　 笔者简单分析企业是如何利用工资让员工不偷懒，值得交待的是：仅仅分析员工偷懒与否，不讨论其工作的实际效率与效果。 　　　　 假设W是工资，A努力水平，C（A）是成本函数。为了讨