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我国中小企业人力资源管理外包剖析 　　【摘要】本文对中小企业人力资源管理外包现状与问题进行分析，针对我国中小企业人力资源管理外包存在的问题提出外包对策建议：注意外包服务内容的选择；慎重选择外包服务机构；要制订详尽周密的外包服务合同；制订相关的外包服务制度规章。 　　【关键词】企业；人力资源管理；外包 　　众所周知，人力资源管理外包理论属于业务外包理论的范畴，在上个世纪90年曾风靡全球，后来逐步形成自己的一种理论体系。简单来说，人力资源管理外包就是由企业外部人员在重复基础上来承担原来由企业内部人员应做的人力资源任务。人力资源管理外包理论从外包流程的角度来划分，可以分为五个阶段，分别是外包决策、外包商的选择、管理商与外包商的关系以及对于外包商的监督评估。但是目前我国外包市场还不健全，虽然人力资源管理外包给企业带来了一些竞争优势，但也使企业会面临一些风险。 　　一、中小企业人力资源管理外包的现状 　　随着改革开放的不断深化，我国的人才流动机制也进一步发展，人才流动服务机构也随之诞生。现在人力资源管理外包这种新型的管理模式已经被众多企业所接受，而且应用范围也在不断扩大，已经从大型企业扩展到中小型企业，随着服务领域的不断扩展，使这种管理模式内涵也越来越丰富。比如在大企业中，人力资源管理者可以将某些管理工作交由外包企业去管理，从而可以节省人力、物力以应对企业内部的工作。而在中小企业中为了降低运营成本，把更多的有限资源用于企业的战略管理上，所以经营者就把一些管理工作外包给专业的服务机构。虽说人力资源管理工作外包有其优点，但由于目前的管理不是很规范，因此，一些企业还对其产生顾虑和担忧。他们认为，如果把企业内部的管理业务让外人来做，这样并不合适。而且，中小企业本来人数就少，要是把一些高技术人才的信息泄露出去，无疑会对企业造成伤害。而企业员工们却希望有一个公正的第三方来办理人事工作。因此，人力资源管理外包业务还需不断完善。 　　由于我国市场经济制度还不成熟，因此资源管理的外包市场的完善还需要时间。现在需要人力资源外包服务的机构有人才测评机构、人才市场等。其服务项目主要有，专业职称的申报、组织招聘活动等等。显而易见，这些外包服务项目涉及范围广，但基本上都是基础服务。如果要保证外包服务的良性循环及发展，就需要向更高层面的扩展。比如业务技能培训、绩效考核等大项目，这样才能使资源管理的外包模式在中小企业心中深入人心。但目前外包行业存在一些不足，比如工作人员的能力有高有低、缺乏专业技术型人才的储备，而且管理也不规范，这些都使其信用度大大降低。如果要改变这种局面，一方面需要法律的制约，另一方面也需要外包企业的自我管理。总之，人力资源管理外包业务有其独特的优越性，在中小企业的核心竞争力方面发挥越来越重要的作用，它正朝着健康有序的方向发展。 　　二、中小企业人力资源管理外包存在不足 　　1、人力资源管理服务的覆盖面小、涉及面窄 　　中小企业选择外包服务的目的就是为了降低成本，引进优秀人才，所以在选择外包企业时就要充分了解该企业的业绩、社会声誉等。但由于不能掌握全面的信息，使许多中小企业难以了解外包企业的所有情况，在某种程度上就会给企业造成错误选择的风险，特别是一些人力资源少、规模小的中小企业，这些企业权衡利弊时，往往选择低风险，高成本的经营模式。能自己解决的业务就尽量留在内部解决，这也就提醒我们的相关部门应尽快制定相对应的法律准则来约束外包机构的行为，使其投资者的风险降到最低。 　　2、人力资源管理容易使企业信息外泄并产生企业之间的文化冲突 　　中小企业将某些管理业务外包给专业机构，这就易使企业内部的信息外泄。如企业的未来规划，经营策略、重大决策、决定等。如果这些专业机构因某种原因而倒闭，那么对于中小企业来说将面临着严重的风险。其次，将人力资源业务管理外包容易造成企业间的文化冲突，也不利于塑造本企业的文化内涵。再加之如果外包机构的不合理操作，也将会引起企业员工的不满，从而造成生长率低下。 　　3、中小企业管理外包面临的困境 　　中小企业在与外包专业机构合作时，需要找到一个平衡点，如果两者关系处理不当，极易造成企业的损失。例如，如果中小企业把人力资源管理业务全权交给外包商，使外包商的权利过大，这就会使两者产生矛盾，如不及时沟通、协调，就会使外包商扭曲企业的初衷，最终企业达不到外包的目的。所以，应正确处理二者的关系，避免企业处于被动地位，以免遭受损失。 　　三、中小企业人力资源管理外包风险应对策略 　　1、注意外包服务内容的选择 　　中小企业应从实际情况出发，在全面了解本企业人力资源现状的基础上，提出需要外包的项目。一般来说，要考虑以下几点：其一，这些外包项目是否涉及企业的核心内容；其二，外包项目是否能以较小投入换取较好的外包效果；其三，外包能否产生企业想要的后