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我国医药企业销售人员绩效考核问题剖析 　　摘要：绩效考核正成为企业对员工实施管理的有效手段，而我国医药企业在对其销售人员进行考核的过程中还存在目的不明确，指标不完善、反馈不及时、周期不合理等众多问题。为使考核取得更好的效果必须全面考虑医药销售人员的特点，并在考核指标中充分体现，以加强销售人才队伍建设。 　　关键词：医药销售人员；绩效考核；问题；成因；要求 　　中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）06-0097-01 　　近年来，对员工进行绩效考核越来越受到各类企业的重视，销售人员作为一个企业能否在激烈的市场竞争中立足的关键因素，对其进行的绩效考核更成为重中之重。由于药品的特殊性，医药行业销售人员在具备一般销售人员的素质外还必须具有更高的职业素养，对他们进行科学有效的绩效考核，筛选出合格的人才并帮助他们进一步提升绩效是每位企业管理者必须要完成的工作。 　　但是就目前来看，我国医药企业在对其销售人员进行绩效考核时仍存在许多亟待解决的问题。 　　1 现状及存在问题 　　对医药企业销售人员考核的现状 　　（1）销售人员个人绩效高，团队整体业绩下滑。 　　由于考核指标只重视个人销量情况，且由此来计算薪酬奖励，使得销售人员出于竞争的目的，放弃团队合作，从而虽然获得了个人绩效的提升却损害了集体的利益，导致企业整体业绩反而下滑。 　　（2）人员流动率逐年上升。 　　众所周知，医药企业销售人员跳槽率高是一个不争的事实，很多管理者认为是因其心思活跃，眼光高，但其实大多数人都还是希望能在一个熟悉的环境下稳定发展，只是公司的考核体系不能满足他们的要求，而他们提出的意见又不能得到及时得到反馈和采纳，使得他们只能寄希望于跳槽来实现自己的职业梦想。 　　（3）企业可持续发展能力差。 　　药品想要在一个全新的市场中获得认可需要投入大量的人力物力，且在短时间内可能无法获得可观的收益，而在比较成熟的市场中无论医生还是患者都更易接受相关药品，于是受绩效考核唯销量论的影响，销售人员不愿意投入过多精力在新市场的开发上，再加上企业本身没有对人员梯队建设引起足够的重视，而新市场的开拓和人才队伍的壮大是企业发展进步的必要因素，因此很多企业不具备可持续发展的能力。 　　（4）对销售人员考核目标单一且缺乏清晰的标准。 　　管理层对考核不够重视，使得其中有一部分人只是滥竽充数，真正有能力的人才反而流失，为企业发展埋下隐患。 　　2 存在问题 　　为了更好地了解目前医药企业在对其销售人员进行绩效考核时存在的问题，笔者对国内多家药企的考核指标进行了分析，并对不同企业的96名销售人员进行了问卷调查，通过分析研究，发现普遍存在以下问题。 　　2.1 绩效考核不以公司战略为导向，目的不明确 　　有16.7％的人认为企业对其进行的绩效考核与公司长远的发展战略关系不大，也就是说企业对销售人员进行的绩效考核并不能达到提高企业整体绩效的目标，这就导致了前面提到的员工个人绩效高而企业整体业绩却下滑的尴尬局面。 　　2.2 考核指标设计不够科学合理，缺乏完整性 　　有33.3％的受访者认为考核指标设计不合理，不能准确衡量他们的工作绩效。对多家公司的考核内容进行分析我们不难发现，指标体系主要存在这么几个问题：第一，定性指标偏多，定量指标偏少；第二，指标只涉及单一考评周期，不注重长远发展；第三，各区域考评指标相同，缺乏公平性。 　　2.3 考评结果没能进行充分合理的应用，反馈机制不够完善 　　有25.0％的人认为公司没有充分运用考核结果，50.0％的人对考核在今后工作中对自己的帮助提出质疑，由此可见，很多公司的绩效考核可以说是单纯的为了考核而考核，没能真正发挥出该项工作本应起到的作用。 　　2.4 考评周期不够合理，绩效反映不全面 　　很多企业都是采用半年或者一年为一个考核周期，有33.3％的受访者对此表示不认同。面对瞬息万变的市场环境，他们必须做好时刻面对不同挑战的准备，必须要有一个合理的考核时限以满足市场变化需求。 　　2.5 考评主体单一，信息把握有限 　　对销售人员进行考核的基本都来自公司内部，且大多为直属上司，缺乏外部客户的评价，且带有很强的主观性，公平程度大打折扣，影响考核的信度和效度。 　　3 成因探析 　　对于绩效考核中存在的问题，主要是出于外部和内部两方面的原因。其中，外部因素包括：（1）理论知识不足。绩效考核这一概念最早出现于欧美发达国家，在我国真尚属起步阶段，理论支持不够；（2）思维观念束缚。由于受到儒学文化的影响，中国人往往信奉中庸的思想，于是，对于某些无法定量的考核指标，每个人得到的评价总是不尽相同，有失公平，也导致了销售人员只重视结果不重视过程的情况。 　　而内部因素，则主要来自于